A lei espera que os empregadores tornem seguro relatar, agir de maneira rápida e justa e proteger os trabalhadores da retaliação. Fazer isso protege bem as pessoas, a cultura e a reputação, e é muito menos dispendioso do que litigar o que poderia ter sido resolvido através de um processo de som.
Uma decisão recente do Tribunal de Direitos Humanos de Ontário é um lembrete de que, uma vez que uma preocupação de assédio sexual é levantada, o processo não é opcional. Nesse caso, os comentários e mensagens sexualizados de um supervisor, seguidos por uma clara mudança de atitude e rescisão Depois que o trabalhador rejeitou seus avanços, resultou em resultados de discriminaçãoAssim, assédio e represália. O Tribunal concedeu cerca de cinquenta mil dólares por salários perdidos e lesões à dignidade, e exigiu que a gerência concluísse o treinamento em direitos humanos. Nada disso ativou novos princípios legais. Ele ligou a falha do empregador em fornecer uma maneira confiável de relatar preocupações, investigar de maneira oportuna e neutra e proteger o trabalhador da retaliação.
A estrutura authorized que você precisa para acertar
O Ontário Código de direitos humanos Protege os funcionários da discriminação e assédio por causa do sexo e da solicitação sexual por uma pessoa em uma posição de autoridade. Também protege os trabalhadores da represália quando levantam preocupações ou recusam avanços. O Lei de Saúde e Segurança Ocupacionalconforme alterado pelo Projeto de Lei 132, requer uma política e programa de assédio de trabalho por escrito, treinamento para trabalhadores e supervisores e uma investigação apropriada nas circunstâncias. As partes devem ser informadas, por escrito, sobre o resultado da investigação e quaisquer etapas corretivas. Quando um supervisor está envolvido, a organização pode ser responsabilizada pela conduta, a menos que possa mostrar a devida diligência por meio de políticas fortes, caminhos de relatórios acessíveis, investigações rápidas e justas e acompanhamento eficaz.
O que deu errado e por que se tornou caro
O Tribunal aceitou evidências de observações e mensagens sexualizadas persistentes, um convite de resort e, em seguida, uma mudança para agendar mudanças, escrutínio e rescisão aumentados. O empregador não investigou significativamente após as preocupações ter sido levantadas, e a gerência se concentrou em questões de desempenho em vez de abordar a denúncia. Não havia um plano credível para evitar retaliação ou separar o gerenciamento de desempenho do processo de reclamação. Depois que esses fatos foram estabelecidos, a responsabilidade se seguiu. O prêmio monetário foi apenas parte do custo. O dano da reputação, a interrupção interna e o tempo gasto em resposta à reivindicação foram muito maiores do que o esforço que seria obrigado a agir adequadamente desde o início.
Transformando a política em prática
Comece com uma política que as pessoas podem realmente usar. Ele deve definir assédio em linguagem simples, cobrir comunicações eletrônicas e estabelecer mais de uma maneira de relatar preocupações, incluindo uma rota que ignora o supervisor direto. Comprometer -se com a confidencialidade na medida do possível e se comprometer com a proteção contra a retaliação. Em seguida, treine supervisores e funcionários durante a integração e em intervalos regulares. Torne o treinamento prático. Mostre os supervisores como receber uma reclamação sem discutir os méritos, quando se afastar, como preservar textos e e -mails, quando aumentar para o RH e como evitar decisões que podem parecer retaliação na programação, disciplina ou atribuições.
As investigações devem começar prontamente e ser proporcionais à alegação. Alguns assuntos podem ser tratados internamente se o investigador for neutro e treinado, e se os relacionamentos envolvidos não prejudicam a confiança no processo. Onde as alegações são graves, contestadas ou envolvem um desequilíbrio de poder, um investigador externo geralmente é a melhor opção para proteger a justiça e a integridade do resultado.
Se houver preocupações de desempenho genuínas, pressione Pausa e documente a lógica. Certifique -se de que as etapas que você tomam sejam consistentes com a prática passada e não estejam vinculadas no tempo ou na aparência da queixa. Misturar disciplina ou gerenciamento de desempenho com uma queixa de assédio aberto é uma maneira confiável de criar um problema de represália. Quando a investigação concluir, informe as duas partes por escrito sobre o resultado e qualquer ação corretiva. Mantenha um arquivo completo e agende check-ins para confirmar que a resolução está funcionando e que não há sinais de retaliação. Proceed a monitorar a programação, a dinâmica de tarefas e o native de trabalho. A retaliação pode ser sutil e o dever de impedir que ela proceed após o fechamento do arquivo.
Uma nota para funcionários
Se você estiver experimentando assédio ou retaliação sexual após levantar preocupações, mantenha um registro de datas, tempos, testemunhas e mensagens e use as opções de relatório em sua política, especialmente qualquer rota que não envolva a pessoa acusada. Os direitos humanos e as proteções de saúde e segurança estão disponíveis e os limites de tempo podem ser aplicados.
Resumindo
Essa decisão é um resultado previsível quando as organizações subortam líderes, empurram as queixas no fluxo de desempenho ou tratam o processo como formalidade. A lei espera que os empregadores tornem seguro relatar, agir de maneira rápida e justa e proteger os trabalhadores da retaliação. Fazer isso protege bem as pessoas, a cultura e a reputação, e é muito menos dispendioso do que litigar o que poderia ter sido resolvido através de um processo de som.
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