O caso Dufault é mais um aviso para os empregadores de que a conformidade da ESA não é opcional. Desvios menores em uma cláusula de rescisão podem tornar a cláusula inteira vazia, expondo o empregador a uma responsabilidade significativa.
Em uma decisão com grandes implicações para os empregadores do setor público e privado, a Suprema Corte do Canadá se recusou a ouvir o apelo do município de Ignace em Dufault v. Ignace (município). Isso afirma efetivamente as decisões do tribunal inferior que encontraram o município indevidamente demitido funcionário Karen Dufault e deve pagar mais de US $ 157.000 em danos, uma decisão fundamentada no princípio bem estabelecido que rescisão as cláusulas devem estar em conformidade estritamente Lei de Padrões de Emprego, 2000 (ESA).
A demissão do Supremo Tribunal do Canadá em 6 de junho de 2025, marca o fim do caminho authorized para o município. Ele também envia um forte sinal para os empregadores: contratos Com a linguagem de rescisão ilegal ou ambígua, não suportará o escrutínio judicial.
Antecedentes: uma cláusula de terminação defeituosa
Dufault foi empregado pelo município de Ignace como coordenador de noivado juvenil sob um Contrato de termo. Ela foi demitida sem causa Apenas a menos de completar um ano de um período de três anos. Apesar disso, o município ofereceu apenas duas semanas de pagamento como indenização.
Dufault desafiou a legalidade da cláusula de rescisão em seu contrato, argumentando que ele violou a ESA e, portanto, não period aceitável. O Tribunal de Justiça Superior de Ontário concordou, concedendo suas 101 semanas de pagamento por danos para refletir o restante de seu contrato, por esses motivos:
1. A cláusula de rescisão permitiu ao empregador rescindir o emprego do empregado “por causa”, sem aviso prévio. No entanto, o tribunal considerou que o idioma “por causa” não atendeu ao padrão de causa sob o ESA ou seus regulamentos que permitiriam ao empregador não pagar a um funcionário seu ESA O Tribunal considerou que o idioma “por causa” representava causar sob direito comum e reter ESA aviso por uma rescisão de “por causa” resultaria em uma violação do ESA. O tribunal também constatou que os exemplos de “por causa” listados na cláusula de rescisão não subiram ao nível de “má conduta intencional, desobediência ou negligência intencional do dever”, conforme definido pelo ESA Regulamento 288/01, portanto, mais uma vez violando o ESA.
2. A cláusula de terminação também continha uma cláusula “sem causa” que afirmava que ESA O aviso seria pago apenas com base no “salário base” do funcionário. O tribunal considerou que isso violou ainda mais o ESA como ESA O aviso deve ser pago com base nos “salários regulares” de um funcionário, que inclui “comissões” e não se limita apenas ao “salário -base”.
3. Finalmente, a cláusula de rescisão “sem causa” continha o idioma que o empregador poderia rescindir o emprego do funcionário “a qualquer momento” e a seu “exclusivo critério”. O tribunal considerou que “o direito do empregador de demitir não é absoluto” e que o ESA “Proíbe o empregador de encerrar um funcionário na conclusão das licenças de um funcionário (s. 53) ou em represálias para tentar exercer um direito sob o (ESA)) (s. 74). ” Portanto, ao inserir as palavras a seu “exclusivo critério” e “a qualquer momento”, a cláusula de terminação contemplou um cenário em que o empregador poderia rescindir o emprego de um funcionário na conclusão de uma licença protegida pelo trabalho ou como represália, violando o ESA.
O Tribunal de Apelação de Ontário confirmou essa decisão no remaining de 2024, constatando que a cláusula de terminação não cumpriu a ESA e foi anulada sob o precedente. Waksdale v. Swegon North America Inc.
Por que este caso importa: Waksdale confirmou – novamente
Enquanto Dufault é uma vitória significativa para os funcionários que buscam desafiar as cláusulas de rescisão não aplicáveis, é igualmente importante para o que confirma Waksdale. Nesse caso de referência 2020, o Tribunal de Apelação de Ontário decidiu que, se alguma parte de uma provisão de rescisão violar a ESA, toda a cláusula é inválida, mesmo que o idioma ofensivo seja encontrado em uma seção “por causa” e não diretamente relevante para o término “sem causa” em questão.
O Waksdale A decisão da segunda vez que o Supremo Tribunal do Canadá negou provimento ao pedido de licença recusando -se a defender uma cláusula de rescisão que viola a ESA, solidificando sua autoridade como lei estabelecida em Ontário.
Takeaways para os empregadores na conformidade da ESA
O Dufault O caso é mais um aviso para os empregadores, municipais e outros, de que a conformidade da ESA não é opcional. Mesmo pequenos desvios da ESA em uma cláusula de rescisão podem tornar o anulado inteiro de todo o fornecimento, expondo o empregador a uma responsabilidade significativa.
Para reduzir o risco e garantir a aplicação:
- Revise todos os contratos de trabalhoespecialmente a linguagem de terminação, para a conformidade completa da ESA.
- Evite cláusulas de “Catch-All” Isso pode parecer expulsar os mínimos da ESA ou renunciar aos direitos de direito comum sem a linguagem adequada.
- Consultoria jurídica Ao redigir ou atualizar os contratos de emprego, principalmente para contratos de termo, onde o custo da rescisão antecipada pode ser substancial.
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