Como emitir um PIP?
Um plano de melhoria de desempenho (PIP) visa orientar um funcionário a alcançar os padrões de desempenho definido e vai além de apenas ser um pedaço de papel. O Gartner diz que um PIP deve orientar os funcionários que não estão atingindo seus objetivos no trabalho e ajudá -los a fazer melhorias. Um PIP deve sempre ser configurado para ajudar um funcionário a se desenvolver, não apenas para apresentar motivos para disparar.
Mesmo assim, as pessoas vêem pips de diferentes ângulos. Um artigo do Guardian chamado PIP “a maneira mais odiada” de demitir alguém, porque se tornou in style para uso antes da demissão em organizações em larga escala. Embora nem sempre seja aceito, quando é deliberado e as mensagens estão abertas, pode incentivar muito os trabalhadores a serem mais produtivos, motivados e a voltar à mesma página que o restante da equipe.
Etapa 1: Identificando quando iniciar um PIP
Você deve primeiro garantir que haja problemas inequívocos e regulares com o desempenho do funcionário. Quando alguém continua cometendo os mesmos erros, como a falta repetida de prazos ou ausências regulares, você é aconselhado a agir. Segundo o PeopleGoal, alguns sinais incluem menor produtividade, maior desconexão ou menor pontualidade, especialmente para funcionários que antes se saíram bem.
Nos tempos modernos, as tendências de RH estão incentivando os gerentes a serem proativos. Como a maioria das organizações usará suggestions contínuo de 2025 e realizará reuniões individuais regulares, os problemas são frequentemente notados mais cedo. Se a detecção for feita de forma proativa, o foco principal do uso do PIPS está no desenvolvimento, em vez de relatar erros.
Etapa 2: Estruturando o documento PIP
Um PIP bem projetado deve ser abrangente, acionável e transparente. As estruturas PIP tendem a recomendar as sete melhores práticas a seguir: definir metas inteligentes, colaborar em vez de ditar, manter um tom construtivo, oferecer suporte/recursos, agendar test -ins regulares, garantir documentação completa e manter a justiça e a objetividade. Cada seção do documento PIP deve cobrir:
- Deficiências de desempenho
Detalhe métricas, exemplos e questões comportamentais específicos – evite a linguagem vaga. - Metas de melhoria inteligente
Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e limitados. - Plano de ação e cronograma
Inclua marcos com pontos de verificação semanal ou quinzenal. - Suporte e recursos
Ofereça treinamento, ferramentas ou suporte ao mentor. - Reconhecimento de funcionários
O funcionário confirma o entendimento e o acordo, idealmente com uma assinatura. - Consequências
Defina claramente as expectativas para o que acontece se as metas não forem atendidas – distribuição, transferência ou rescisão.
Os modelos desempenham um papel importante aqui. De acordo com o PerformanceReviewSSoftware, o uso de modelos PIP padronizado melhora a consistência, reduz o viés e agiliza o processo – as comprases viram uma taxa de sucesso de 70% para os funcionários em PIPs e até 85% de retenção após 12 meses em que mentores e métricas claras foram incluídas.
Etapa 3: lançando a conversa pip
UM Plano de melhoria de desempenho deve ser emitido usando sensibilidade, deixando tudo claro e envolvendo a equipe no processo. Deve começar com uma reunião entre o gerente, o representante de RH e o funcionário, de uma maneira privada e respeitosa. Seja claro sobre os problemas e diga a seus trabalhadores por que eles são importantes para a equipe ou empresa. Informe seus funcionários que o PIP está aqui para apoiá -los, não para punir ninguém. O MailShake ressalta que, independentemente de suas habilidades, você pode melhorar com a ajuda. Com esse tom, a confiança dos funcionários nos líderes cresce, diminuindo seu medo e fazendo com que se sintam mais responsáveis.
Etapa 4: Monitoramento e suggestions em andamento
Quando o contrato PIP é assinado, ele não é feito; Ainda precisa ser revisado com o passar do tempo. Test -ins frequentes toda semana são sugeridos para garantir que as alterações, boas práticas e barreiras sejam monitoradas. Graças a esse ciclo de suggestions, as possibilities de melhoria e o envolvimento dos funcionários são aprimoradas. A adição de dados torna as coisas mais abertas. Nesse tipo de situação, mostrando que o vendedor se aproximou do alvo rapidamente após a falta, mostra sinais de progresso.
Etapa 5: Revisão de resultados e próximas etapas
No closing da linha do tempo do PIP – normalmente de 30 a 90 dias – o gerente e o RH devem realizar uma avaliação closing. Existem três resultados em potencial:
- Metas alcançadas ou excedidas
Reconheça o progresso, atualize as expectativas do trabalho e retorne às análises de desempenho padrão. - Melhoria parcial
Considere estender o PIP ou revisar as metas se houver progresso evidente, mas incompleto. - Melhoria insuficiente
Se o desempenho permanecer abaixo das expectativas, apesar do apoio, a conversa se transforma em consequências formais, que devem estar alinhadas com os resultados declarados – transferidos, rebaixamentos ou rescisão.
É importante documentar claramente essa decisão closing, tanto para conformidade authorized quanto de clareza interna.
Etapa 6: Promovendo uma cultura além dos pips
Embora os PIPs sejam ferramentas essenciais, o objetivo deve ser cultivar ambientes onde os planos formais de melhoria são necessários raramente. Os dados das análises B2B destacam que apenas 6% das organizações relatam progresso actual em seus processos de gerenciamento de desempenho em 2025. Em contraste, as empresas que priorizam práticas de desempenho eficazes têm 4,2 × mais possibilities de atingir as metas de negócios, experimentar um crescimento de receita 30% maior e ter um atrito mais baixo. Para construir essa cultura, as organizações devem enfatizar:
- Suggestions contínuo
Incentive pontos de contato quinzenais ou mensais. - Treinamento do gerente
Equipe líderes com habilidades de treinamento e comunicação. - Abordagens acionadas por dados
Use ferramentas de desempenho para analisar tendências e ajustar proativamente. - Desenvolvimento de funcionários
Crie caminhos de crescimento por meio de orientação, treinamento e experiência cruzada.
Ao reforçar esses princípios, as organizações podem impedir problemas de desempenho antes de aumentar e tornar o PIPS uma ferramenta genuína para o desenvolvimento, em vez de uma documentação de falha.
Conclusão
Criar um plano de melhoria de desempenho precisa de atenção, bondade, etapas ordenadas e ajuda consistente. Se bem executado, pode mudar positivamente a vida dos funcionários e o desempenho da organização. Se os tomadores de decisão confiarem nele com muita frequência sem pensar adequado, isso pode prejudicar a confiança e o bom trabalho ethical. Quando guiado por objetivos inteligentes claros, conversas regulares, suggestions útil, modelos de definição e revisão de dados relevantes, o PIP ajuda os funcionários a executar e crescer.
