Recusando a vacinação covid-19-não apenas motivo de demissão

O Tribunal criticou WestJet por não considerar razoavelmente o escopo completo das crenças religiosas na determinação de acomodações e por não buscar mais esclarecimentos ou informações de apoio antes de negar uma solicitação para acomodar.

Em uma decisão recente com implicações significativas para os empregadores regulados pelo governo federal, o Tribunal de Justiça de Alberta decidiu em Yee v. WestJet2025 ABCJ 87que a WestJet não period justificada em demitir um funcionário por causaque se recusou a cumprir sua política de vacinação da Covid-19 por motivos religiosos, principalmente porque esse funcionário trabalhava remotamente.

Essa decisão serve como um lembrete de que, mesmo durante as emergências de saúde pública, os empregadores devem avaliar cuidadosamente os pedidos de acomodação, a razoabilidade de sua política e não podem assumir o não conformidade com uma política, representa automaticamente apenas a demissão.

Antecedentes do caso

O autor, Sra. Duong Yee, period um funcionário de WestJet, trabalhando em funções contábeis ao longo de 11 anos. Em 2021, a WestJet implementou uma política obrigatória de vacinação covid-19 após a direção do governo federal.

A sra. Yee estava cumprindo suas tarefas de trabalho efetivamente em casa.

A Sra. Yee enviou um pedido formal de acomodação religiosa, afirmando que a vacinação conflitava com sua fé cristã e apoiou seu pedido com uma carta de seu pastor.

WestJet negou a isenção, argumentando que suas razões eram filosóficas e não religiosas. Ela foi colocada em licença não paga e posteriormente demitida por causa, apesar de ter trabalhado remotamente desde maio de 2021 sem nenhuma preocupação com desempenho.

Principais questões legais

O tribunal teve que determinar:

1. Se a WestJet tinha apenas uma causa para encerrar o funcionário para não conformidade.
2. Se a isenção religiosa foi razoavelmente considerada.
3. Se a cláusula de rescisão no contrato limitou seu direito a indenização.
4. Se o funcionário não conseguiu mitigar seus danos após o término.

Constatações do tribunal

1. Não há justa causa de demissão

Enquanto o tribunal considerou a política de vacinação de WestJet razoável e aplicável, enfatizou que rescisão deve ser proporcional à suposta má conduta. Nesse caso, a não conformidade da sra. Yee não afetou sua capacidade de executar suas tarefas de trabalho, pois ela estava trabalhando com sucesso em casa.

Não havia evidências de que sua recusa ameaçou colegas ou o público, nem houve alguma indicação de que ela period insubordinada ou não profissional. Como o Tribunal observou, a causa deve ser avaliada contextualmente, e a demissão não foi uma resposta proporcional às suas circunstâncias.

2. Manuseio inadequado de acomodação religiosa

Embora WestJet tenha aceitado que a sra. Yee possuía crenças religiosas sinceras, descartou sua solicitação de isenção em grande parte devido à sua expressão de preocupações de segurança, que a empresa interpretou como filosófica. O tribunal criticou essa interpretação estreita, constatando que WestJet não conseguiu considerar razoavelmente o escopo completo de suas crenças e não buscou mais esclarecimentos ou informações de apoio antes de negar seu pedido.

3. Cláusula de terminação não aplicável

WestJet tentou limitar sua responsabilidade por demissão injusta Danos ao confiar em uma cláusula de terminação que limitou a sra. Yee’s perceber para apenas ela Código do Trabalho do Canadá Aviso no caso de ter sido demitida de acordo com essa disposição. No entanto, como a sra. Yee não foi encerrada “de acordo com” essa cláusula (ou seja, sem causa e com aviso), o tribunal decidiu que não se poderia confiar em restringir os danos, pois a pré -condição (sendo o emprego da sra. Yee sendo rescindido de acordo com a cláusula) não foi desencadeada.

Isso ecoa princípios de casos como Plotnikoff v. Related Engineering Alberta Ltd. (2023 ABCJ 200)onde os tribunais enfatizaram que as cláusulas de rescisão devem ser claras e inequívocas para limitar os direitos do direito comum.

4. Sem falha em mitigar

WestJet também argumentou que o funcionário não conseguiu mitigar seus danos. O tribunal discordou, citando Plotnikoffreiterando que o ônus está no empregador para provar que o emprego alternativo razoável estava disponível e que o funcionário não o perseguiu. Nenhuma evidência foi fornecida pelo empregador.

O resultado

O tribunal concedeu ao demandante um Período de aviso prévio de 11 mesestotalizando $ 65.587,72 em danos.

Esta decisão reforça que os empregadores devem:

• Avalie rigorosamente os pedidos de acomodação, especialmente aqueles que envolvem motivos protegidos, como a religião.
• Evite usar a “causa” como justificativa geral para não conformidade de políticas sem pesar o contexto.
• Garantir cláusulas de rescisão em contratos são aplicáveis ​​sob o direito comum.
• Esteja preparado para provar a mitigação se afirmar uma falha em mitigar os danos.

Tocas de empregador

Para os empregadores que navegam no Covid-19 políticas de aplicação ou outros mandatos no native de trabalho, incluindo o término dos funcionários por causa de não cumprir uma política, este caso destaca a importância da justiça processual e disciplinando proporcionalmente um funcionário por uma violação de uma política.

Antes de agir com uma violação de política, especialmente quando as proteções dos direitos humanos são envolvidas, os empregadores devem consulte o advogado Para garantir que sua decisão seja proporcional e defensável.

Precisa de ajuda para responder à solicitação de acomodação ou atualizar políticas?

Se sua organização estiver atualizando políticas de vacinação ou lidando com solicitações de acomodação ou etapas disciplinares, entre em contato Advogados de Emprego Minken (Est. 1990) hoje em 905-477-7011 ou [email protected] para obter orientações sobre como permanecer compatível e minimizar o risco authorized.

Inscreva -se para a nossa e-newsletter aprender sobre a nova legislação do direito do trabalho e as decisões judiciais que afetam seu native de trabalho.

Protegido por direitos autorais. Não deve ser copiado ou reproduzido sem permissão expressa de advogados de emprego de Minken (Est. 1990) ©

Observe que este artigo é apenas para fins informativos e não constitui aconselhamento jurídico nem deve ser considerado aconselhamento ou opinião jurídica.

Tópicos relacionados