O recente artigo da Newsweek, Empregos de colarinho branco estão desaparecendodescreve uma tendência perturbadora nos Estados Unidos: o desaparecimento de empregos bem remunerados e de colarinho branco, uma vez considerado estável. Impulsionados por medidas de automação, inteligência synthetic e corte de custos, muitos funcionários dos EUA estão se encontrando abruptamente com pouco recurso. Essa mudança ressalta um importante contraste entre as paisagens da lei de trabalho americana e canadense – principalmente em Ontário, onde os funcionários se beneficiam de proteções legais significativamente maiores.
Entendendo as proteções de emprego de Ontário
Nos EUA, os empregadores geralmente podem rescindir os funcionários a qualquer momento, por qualquer motivo e sem aviso prévio, a menos que termos contratuais ou leis específicas digam o contrário.
Em Ontário, os empregadores devem fornecer um aviso razoável ou pagar em vez de aviso ao encerrar um funcionário sem justa causa. De acordo com o Lei de Padrões de Emprego, 2000 (ESA), Os mínimos estatutários dependem da duração do serviço do funcionário. No entanto, a maioria dos funcionários não sindicalizados também tem direito a aviso de direito comum, que pode exceder substancialmente seus direitos mínimos da ESA. Fatores como idade, posição, duração do serviço e disponibilidade de emprego comparável são considerados pelos tribunais na avaliação de períodos de aviso justo.
Demissões ilícitas e demissão construtiva
Uma rescisão é “ilícita” se um funcionário for dispensado sem justa causa e sem aviso ou indenização adequada. Nos EUA, os funcionários geralmente não possuem remédio authorized prático, a menos que a discriminação ou uma violação estatutária esteja envolvida.
Em Ontário, os tribunais sustentam há muito tempo que os funcionários têm direito a uma compensação justa por demissões indevidas. Os empregadores que não fornecem um aviso de trabalho suficientes ou pacotes de indenização podem ser responsabilizados por danos. Além disso, se um empregador impõe unilateralmente mudanças significativas aos termos essenciais de emprego – como um rebaixamento, redução de salários ou realocação – o funcionário pode ter motivos para demissão construtiva. Essa doutrina authorized permite que um funcionário trate a mudança como um término e persegua danos como se fosse demitido.
Demissões temporárias
O Newsweek O artigo também aponta para a reestruturação generalizada. No entanto, em Ontário, as demissões temporárias não são tão simples quanto aparecem. Os empregadores que impõem demissões sem a base authorized adequada dos riscos que desencadeiam um término.
Sob a ESA, uma demissão temporária só é permitida se:
- É expressamente permitido no contrato de trabalho;
- É uma prática da indústria bem estabelecida; ou
- O funcionário já aceitou uma demissão.
Mesmo quando permitido, as demissões são limitadas pelo tempo:
- Até 13 semanas em qualquer período de 20 semanas, ou;
- Até 35 semanas em um período de 52 semanas, se a continuação de benefícios ou outros critérios da ESA forem atendidos.
Se essas condições não forem atendidas, ou se não houver autoridade contratual, um tribunal poderá considerar a demissão de demissão construtiva.
O que os funcionários de Ontário devem fazer
Se você estiver enfrentando rescisão, uma demissão ou uma mudança significativa em suas tarefas de trabalho, você deve:
- Revise seu contrato de trabalho com cuidado;
- Documento todas as alterações de comunicação e emprego;
- Procure aconselhamento jurídico Antes de assinar qualquer pacote de indenização ou liberação.
Os empregadores de Ontário devem navegar por uma estrutura authorized complexa ao reduzir o tamanho ou reestruturação. Os erros podem resultar em responsabilidade significativa. Os funcionários devem estar cientes de seus direitos e não assumir que a reestruturação corporativa ou as dificuldades econômicas elimina seus direitos legais.
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