Matriz de habilidades e matriz de competência: você precisa de ambos?

Uma comparação entre uma matriz de habilidades e uma matriz de competência

Muitas pessoas entendem mal que uma matriz de habilidades e uma matriz de competência significam a mesma coisa no desenvolvimento da força de trabalho. O Folks Analytics se concentra no suporte, enquanto a análise de talentos ajuda a alcançar os objetivos. Uma matriz de habilidades é usada principalmente para mostrar o talento dos funcionários de acordo com suas habilidades técnicas ou profissionais. Com ele, notamos onde falta as habilidades, organizam sessões de treinamento e atribuem trabalho que corresponda às habilidades de cada pessoa. Como alternativa, uma matriz de competência se concentra em uma área mais ampla, combinando as competências dos funcionários com as demandas de funções e os valores, comportamentos e preparação futura da empresa.

Enquanto uma matriz de habilidades se concentra no que uma pessoa pode fazer, uma matriz de competência se concentra se pode liderar projetos, trabalhar com outras pessoas de vários departamentos e lidar com a incerteza. Um resumo executivo é rápido e direto ao ponto, mas uma perspectiva estratégica considera tudo. Por esse motivo, precisamos cuidar dessa diferença ao planejar o aprendizado e o desenvolvimento ou fazer escolhas sobre como gerenciar movimentos dentro de uma empresa, estabelecer planos de sucessão ou atualizar funções para atender às novas necessidades de negócios.

O que é uma matriz de habilidades e como é usada?

Uma matriz de habilidades é uma visualização estruturada, geralmente uma grade ou tabela, que mapeia as habilidades atuais dos funcionários contra os exigidos por seus papéis ou projetos. Normalmente, é usado por equipes de RH, gerentes de projeto ou equipes levam a:

1. Avalie os níveis atuais de habilidade dos membros da equipe.
2. Identifique a escassez crítica de habilidades ou lacunas.
3. Planeje iniciativas direcionadas ou resgatadas de alvo.
4. Alocar recursos com base na disponibilidade de habilidades.

Freqüentemente, cada habilidade na matriz obtém uma pontuação entre iniciantes e especialistas, dados pelo indivíduo, pelo gerente ou medido através de avaliações de habilidades. Os dados de habilidades já estão sendo usados ​​para orientar estratégias de treinamento em 46% dos líderes de L&D em 2024, em comparação com 36% em 2022, de acordo com um relatório do LinkedIn. Esse aumento demonstra que ter uma matriz de habilidades agora é padrão no planejamento das forças de trabalho ágeis.

Ainda assim, a matriz de habilidades se concentra apenas em habilidades específicas e sente falta dos outros. Habilidades e know-how são examinados, embora não inclua fatores comportamentais que possam desempenhar um papel no quão bem uma pessoa se faz em seu trabalho. Por esse motivo, a matriz de competência é tão importante.

Definindo a matriz de competência: uma perspectiva estratégica

A matriz de competência é construída no matriz de habilidades Ao reunir comportamentos esperados, o que a organização representa e as funções de trabalho organizadas sob um forte quadro de competência. Embora a matriz de habilidades esteja vinculada ao fechamento de lacunas de habilidades, a matriz de competência pretende corresponder ao desenvolvimento de cada funcionário com a direção geral da organização.

Uma matriz de competência inclui não apenas o que as pessoas fazem em seu trabalho, mas também como se espera que se comportem e pensem. Em vez de ter apenas habilidades em agendamento de projetos e gerenciamento de riscos, um bom gerente de projetos também pode usar o pensamento estratégico, a influência e a colaboração em diferentes equipes. Para avaliar essas competências, são usadas descrições comportamentais, geralmente confirmadas por contribuições de todos os lados e registros de objetivos alcançados.

A McKinsey relatou que as empresas que aplicam uma estrutura de competência ao seu sistema de RH vêem os funcionários envolvem 30% a mais e construem sua equipe de liderança 20% mais rápida (de acordo com a fonte). Claramente, criar uma matriz de competência é útil para aprender sobre as habilidades de uma equipe e a preparação da equipe para o que está por vir.

Matriz de habilidades vs. Matriz de competência: uma comparação funcional

Embora ambas as matrizes sejam valiosas, entender suas diferenças funcionais pode ajudar as organizações a escolher a abordagem certa com base em seus objetivos. Veja como eles se comparam em um contexto profissional:

1. Área de foco
   Uma matriz de habilidades se concentra em o que As pessoas podem fazer-capacidades técnicas ou relacionadas a funções específicas. Uma matriz de competência se concentra em como As pessoas desempenham seus papéis e interagem com os outros.
2. Método de avaliação
   As habilidades geralmente são auto-avaliadas ou testadas usando escalas de proficiência. As competências são avaliadas através de exemplos comportamentais, suggestions e, às vezes, testes psicométricos.
3. Escopo do aplicativo
   As matrizes de habilidades são usadas principalmente em recursos de curto prazo, tarefas de projeto ou necessidades de treinamento. As matrizes de competência orientam revisões de desempenho, planejamento de sucessão e alinhamento cultural.
4. Integração com uma estrutura de competência
   Uma matriz de habilidades pode operar isoladamente. Uma matriz de competência quase sempre faz parte de uma estrutura de competência mais ampla, tornando -a mais estratégica e alinhada com os resultados dos negócios.

Quando usados ​​juntos, ambas as ferramentas podem oferecer uma visão de 360 ​​graus do potencial da força de trabalho. Por exemplo, o uso de uma matriz de habilidades para operações diárias e uma matriz de competência para a carreira cria um ecossistema de desenvolvimento equilibrado.

O papel de uma estrutura de competência na formação da estratégia de talentos

Uma estrutura de competência é a base sobre a qual as matrizes de competência são construídas. Ele outline as principais competências necessárias entre as funções e os níveis de uma organização, geralmente agrupados em categorias como competências cognitivas, interpessoais e de liderança. Essas estruturas garantem consistência, transparência e objetividade na avaliação do desempenho e desenvolvimento.

As estruturas de competência normalmente incluem:

1. Competências principais: Aplicável a todos os funcionários, como comunicação ou trabalho em equipe.
2. Competências funcionais: Específico para funções ou departamentos de trabalho.
3. Competências de liderança: Focado no pensamento estratégico, tomada de decisão e influência.

A IBM e o Google são bons exemplos de organizações que usam uma estrutura de competência tanto na avaliação de desempenho quanto para o recrutamento, os funcionários iniciantes e as promoções. O relatório constata que cerca de 72% das empresas de grande sucesso atualizaram seus modelos de competência nos últimos anos para atender às expectativas da força de trabalho digital e híbrida.

Se uma estrutura forte for usada, a cultura da empresa é adotada pelos funcionários, o viés desnecessário é evitado e o avanço depende das realizações de cada pessoa.

Qual você deve usar? Você precisa de ambos?

Quão madura é sua organização, quais são seus principais objetivos e qual problema precisa resolver determinará se usará uma matriz de habilidades ou uma matriz de competência. Se você deseja acelerar a execução do projeto ou abordar imediatamente o treinamento urgente, uma matriz de habilidades o ajudará com informações úteis e rápidas. Para desenvolver talentos ou fortalecer sua cultura a longo prazo, você deseja confiar em uma matriz de competência criada usando uma estrutura de competência importante.

Hoje, várias organizações usam esses dois sistemas juntos. Como exemplo, uma matriz de habilidades pode apontar alguém que poderia supervisionar um dash, e uma matriz de competência mostraria uma equipe de produto que possui as habilidades potenciais e apropriadas para liderar uma nova linha de produtos.

A combinação dessas ferramentas em um sistema de gerenciamento de talentos cria eficiência operacional e permite que as empresas se ajustem bem a mudanças repentinas no campo de recrutamento.

Pensamentos finais

Compreender a diferença entre uma matriz de habilidades e uma matriz de competência é essencial para o desenvolvimento de uma equipe que possa ter sucesso, responder às mudanças e acompanhar o futuro. A matriz de habilidades está preocupada apenas com a atual função e produção de um trabalhador, enquanto a matriz de competência analisa o comportamento e o possível crescimento em todas as competências. O uso estratégico de ambas as peças pode ajudar equipes, gerentes e trabalhadores a atingir as metas futuras da empresa, tornando suas próprias carreiras mais satisfatórias.

Se sua organização se preocupa com o desenvolvimento de seu pessoal, agora você deve mudar de verificação de habilidades para promover competências. Essa diferença pode decidir se sua organização se destaca nos próximos anos.