O novo relatório de pesquisa da Talentlms e Worktango revela como os pontos cegos da mudança organizacional corroem a confiança, o pertencimento e a cultura dos funcionários. Os dados descobrem os principais obstáculos a mudanças bem lideradas e como superá-las.
Pego na lacuna de habilidades: 45% dos funcionários dizem que precisam de novas habilidades para se adaptar às mudanças. No entanto, perto da metade não estão recebendo oportunidades de aprendizado suficientes para fazê -lo.
Principais destaques
Confiar nos líderes quebra
50% dos funcionários dizem que sua confiança na liderança da empresa foi afetada negativamente pela mudança organizacional.
Os funcionários deixaram inédito
46% dos funcionários não tiveram oportunidades para fornecer suggestions sobre o impacto da mudança.
Mudança aumenta a tensão
59% dizem que seus níveis de estresse foram afetados negativamente pela mudança organizacional em sua empresa.
Takeaways de pesquisa
Por que a transformação perde a marca
Barreiras humanas para mudar
Os líderes dizem que as maiores barreiras à mudança não são ferramentas ou sistemas. Eles são humanos e emocionais. Baixo ethical e engajamento, resistência aos funcionários e má comunicação estão arrastando os esforços de transformação. Isso aponta para uma clara necessidade de apoio, transparência e clareza mais fortes.
O custo emocional da mudança
Os funcionários estão sentindo a tensão da mudança em um nível profundamente pessoal. Desafios emocionais como incerteza, instabilidade e perda de confiança estão entre as barreiras mais comuns que enfrentam durante as transições no native de trabalho. Além disso, cargas de trabalho mais pesadas e interrupções da equipe estão ampliando a pressão.
Fricção no guide
O custo de entender errado
Estabilidade do native de trabalho quebrado
43% dos funcionários disseram que sua segurança no emprego foi afetada negativamente pelas mudanças organizacionais, enquanto 45% disseram que sua satisfação no trabalho diminuiu.
Mudar impulsiona a rotatividade
Mais de um terço (35%) dos funcionários disseram que eram mais propensos a deixar sua empresa por causa da mudança organizacional.
O suporte fica aquém
39% dos funcionários disseram que sua empresa não forneceu suporte e recursos adequados para ajudar os funcionários a navegar na transição.
O aprendizado fica em segundo plano durante a mudança
Os líderes reconhecem que as lacunas de habilidades podem atrapalhar a mudança: 34% dos líderes e gerentes pesquisados concordaram que a escassez de habilidades poderia dificultar a capacidade de sua empresa de navegar com sucesso na mudança. No entanto, esse conhecimento não está sendo comparado com a ação.
Os dados revelaram que a maioria das empresas não está fornecendo Treinamento de funcionários Para ajudá -los a acompanhar: 47% disseram que sua empresa não ofereceu oportunidades suficientes de aprendizado e desenvolvimento durante o período de transição. Sem criar novas habilidades que atendam às demandas de mudança, mesmo a estratégia mais forte pode falhar.
A mudança custa um pedágio e o apoio fica aquém
Cerca de dois terços dos funcionários (64%) relataram maior ansiedade devido a mudanças organizacionais, enquanto 52% se sentiam queimados. No entanto, apenas 12% tiveram acesso a recursos de saúde psychological para ajudar a gerenciar essas pressões. Além disso, 46% enfrentaram cargas de trabalho mais pesadas durante as transições.
Não é surpresa que 34% dos funcionários relatem um declínio no equilíbrio entre vida profissional e pessoal devido à mudança. Então, qual é a imagem maior aqui? Os funcionários estão funcionando vazios. E eles são deixados para lidar com o número emocional de mudanças por conta própria.
Vozes inéditas de funcionários
Na maioria das vezes, a mudança está sendo entregue aos funcionários, não construídos com eles: 46% não foram solicitados nenhum suggestions sobre os efeitos da mudança em sua organização. O resultado? Um processo que se sente de cima para baixo e desconectado. Os funcionários são deixados de fora da conversa de mudança.
Isso enfraquece o envolvimento, limita a confiança e causa incerteza e estresse. Para fechar a lacuna, as organizações devem criar loops de suggestions estruturados que mantenham a comunicação fluindo em ambas as direções.
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