O que fazer em todas as etapas

A maioria das pessoas em RH e L&D está ciente do ciclo de vida dos funcionários.

Atraia as faíscas brilhantes, navegue pelo labirinto de contratação, estenda o tapete de boas-vindas durante a integração, nutra seu crescimento, tente desesperadamente impedir que eles pularem o navio e, finalmente, gerencie a saída graciosa (ou às vezes não tão graciosa).

É um caminho acquainted.

Mas é aqui que muitas organizações deixam cair a bola, ou talvez com mais precisão, levante a bola após o primeiro chute. O treinamento geralmente é tratado como o tour de escritório introdutório – essencial no primeiro dia, mas rapidamente esquecido.

Passamos semanas, às vezes meses, aperfeiçoando o programa de integração, garantindo que novos contratados conheçam seus canais de folga de suas saídas de incêndio, apenas para então … bem, deixá -los em grande parte, impedindo a estranha sessão de conformidade obrigatória que ninguém realmente presta atenção.

Em vez disso, vamos considerar uma abordagem mais sincera: um “ciclo de vida de treinamento dos funcionários”. Isso significa mapear pensadamente oportunidades específicas de treinamento e desenvolvimento relevantes para cada estágio da jornada de um funcionário com a empresa, desde o momento em que eles aceitam a oferta para sua onda last de despedida.

Vamos explorar como é isso na prática e em que ciclo de vida do funcionário consiste.

Compreendendo o ciclo de vida do funcionário

Antes de mergulharmos no ‘que treinamento quando’, vamos recapitular rapidamente o próprio modelo do ciclo de vida do funcionário.

• Atração: Começa, naturalmente, com a atração – chamando a atenção de um talento em potencial. Aqui, sua equipe pode precisar ser embaixadores ou entrevistadores da marca de empregadores eficazes.
• Contratando: Depois vem o processo de contratação, novamente, é útil o treinamento para contratar gerentes sobre mitigação de viés ou entrevistas eficazes.
• Integração: Quando estão pela porta, começa a integração – a fase mais associada ao treinamento, deixando -os atualizados na cultura da empresa, nos sistemas e em seu papel específico.
• Desenvolvimento de funcionários: Em seguida, o desenvolvimento dos funcionários, o longo alongamento em que os funcionários aumentam as habilidades, enfrentam novos desafios e, esperançosamente, progredem. Este é o horário nobre para L&D estruturado.
• Retenção de funcionários: A seguir, está de perto a retenção dos funcionários, onde as oportunidades de engajamento e crescimento (geralmente alimentadas pelo treinamento) mantêm suas melhores pessoas de olhar a saída.
• Offboarding: Finalmente, o offboard marca o fim. Embora talvez menos óbvio, mesmo esse estágio oferece probabilities de treinamento em transferência de conhecimento ou equipar os funcionários que partem para o próximo capítulo, garantindo a boa vontade dos ex -alunos.

Cada fase não é simplesmente um marco – é um ponto de contato clamando para o desenvolvimento adequado.

Como alinhar o treinamento ao ciclo de vida do funcionário

Alinhar o treinamento efetivamente significa ir além das sessões ad-hoc e realmente cavar o âmago da questão de como maximizar seus esforços de treinamento.

Requer uma estratégia deliberada, começando desde o primeiro dia – ou mesmo um pouco antes.

Vamos quebrar como é o treinamento impactante em cada estágio -chave.

Treinamento de integração de funcionários

A integração é inegavelmente o estágio mais povoado da treinamento, pois sua execução determina se novas contratações afundam ou nadam.

No entanto, no contexto deste weblog, a integração bem -sucedida passa além do superficial.

Ele constrói uma base sólida integrando três elementos principais: conformidade, cultura e capacidade.

O treinamento de conformidade deve ser entregue com eficiência, talvez antes mesmo do primeiro dia, liberando o horário inicial precioso.

Mais important é a imersão cultural. Isso não é alcançado por meio de um PowerPoint Itemizing Itemizing Firm Valous; em vez disso, acontece modelando como esses valores se traduzem em interações diárias de trabalho e equipe. Mostre, não diga apenas.

Simultaneamente, o treinamento de compatibilidade deve ser prático. Os novos contratados precisam de experiência prática com as ferramentas, sistemas e fluxos de trabalho reais centrais para o seu trabalho, guiados por instruções claras e suggestions precoce do desempenho.

É aqui que funcionário moderno software program de treinamento de integração pode ser inestimável. Eles lidam com a entrega de conteúdo repetível – os agradecimentos da política, os tutoriais do sistema – de forma consistente e rastreável.

Isso libera um tempo humano valioso para os gerentes e amigos se concentrarem na conexão, contexto e esclarecer aquelas inevitáveis ​​’perguntas bobas’.

Sabemos que esse estágio é muitas vezes enorme, com muitas partes móveis envolvidas, e é por isso que pedimos que você Obtenha seu novo modelo de contratação aqui.

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Desenvolvimento e crescimento da carreira

Uma vez que um funcionário é confortável e produtivo, o foco muda para nutrir seu potencial e alinhar seu crescimento às necessidades futuras da organização.

Esta fase é fundamentalmente sobre aprendizado baseado em habilidadesque é uma abordagem dupla. A primeira parte tem ‌o a fazer com o upskilling, que aprimora e aprofunda a experiência em sua carreira atual (como um especialista em advertising and marketing, domina a análise avançada). O segundo tem a ver com a resgate, que equipa os funcionários com conjuntos de habilidades totalmente novos para funções emergentes ou pivôs estratégicos (como o treinamento de um profissional administrador em gerenciamento básico de projetos).

Além disso, o verdadeiro desenvolvimento prospera no aprendizado contínuo, integrando oportunidades no fluxo diário-pense em módulos de microlearning acessíveis, envolvimento multifuncional do projeto ou certificações especializadas.

O apoio a isso requer relacionamentos de treinamento de qualidade focados no aprimoramento do desempenho, orientação para ajudar na navegação de carreira mais ampla e loops de suggestions sinceros e consistentes.

Treinamento de gerenciamento de desempenho

Depois de resolver o desenvolvimento dos funcionários e a parte da carreira, a próxima fase geralmente envolve o gerenciamento do desempenho.

Eficaz Gerenciamento de desempenho é um ciclo contínuo de estabelecer expectativas, diálogos e desenvolvimento que sustente o crescimento e a retenção. No entanto, isso raramente acontece efetivamente sem treinamento específico, principalmente para gerentes, mas também para funcionários.

Os gerentes precisam saber como definir objetivos genuinamente significativos (pense em Okrs ou objetivos inteligentes, não aspirações vagas), entregar suggestions dos funcionários que é honesto e construtivo-uma habilidade tristemente mais rara que um encanador pontual-e conduz as avaliações justas, baseadas em evidências e genuinamente desenvolvidas.

O treinamento de desempenho também deve cobrir como ter conversas difíceis de desempenho e como mitigar o viés inconsciente nas avaliações.

Da mesma forma, os funcionários se beneficiam do treinamento, entendendo como o desempenho é avaliado, articulando suas realizações e buscando e usando proativamente o suggestions para seu próprio crescimento.

Investir nesse treinamento transforma o gerenciamento de desempenho de um temido exercício burocrático em uma ferramenta poderosa de alinhamento, motivação e identificação de necessidades de desenvolvimento direcionadas ao longo do tempo de um funcionário com a empresa.

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Desenvolvimento de liderança

Investir em desenvolvimento de liderança ajuda você a usar seu talento existente para papéis maiores – o que os profissionais chamam mobilidade interna.

Para esse treinamento, o foco deve ser a construção de habilidades de liderança essenciais, como tomar decisões estratégicas sólidas, comunicação claramente da visão da empresa, motivando as equipes a ter um bom desempenho e gerenciar a mudança de maneira eficaz.

Para fazer isso funcionar, as empresas precisam de uma maneira estruturada de identificar funcionários com potencial de liderança desde o início. Uma vez identificados, eles precisam de programas de treinamento direcionados.

É aqui que ferramentas LMS específicas podem ajudar. Por exemplo, o Pool de talentos O recurso dentro da plataforma Talentlms foi projetado para esse fim. Permite que as equipes de RH e L&D agrupem esses indivíduos de alto potencial. A partir daí, cursos de liderança específicos ou caminhos de aprendizado podem ser atribuídos diretamente a esse grupo, e seu progresso rastreado facilmente.

Habilidades e conformidade

Além da experiência e da liderança específicas de função, dois fluxos de treinamento contínuo são executados durante todo o mandato de um funcionário: treinamento de habilidades de solo e treinamento de conformidade. Muitas vezes vistos de maneira diferente – um aspiracional, o outro obrigatório – ambos são vitais.

Gentle Expertise, como comunicação, colaboração, adaptabilidade e pensamento crítico, são a cola interpessoal que mantém equipes e projetos juntos. Seu desenvolvimento não deve ser uma reflexão tardia.

Em vez disso, o treinamento direcionado nessas áreas pode aumentar a eficácia em quase todos os papéis, melhorando o trabalho em equipe e as interações com os clientes.

Do outro lado, fica o treinamento de conformidade. Embora talvez menos fascinante, não é negociável.

Cobrindo áreas como proteção de dados (CCPA/GDPR), segurança no native de trabalho e regulamentos do setor, mitiga riscos significativos.

O truque está entregando-o de maneira eficaz-talvez por meio de micro-regressores regulares ou módulos baseados em cenários, em vez de despejos anuais de dados.

Um LMS é indispensável aqui para rastrear as habilidades de rastreamento meticulosamente. Também pode atuar como seu whole Software program de treinamento de conformidade.

Saída e treinamento fora

Mesmo quando um funcionário faz a transição, há um trabalho essential – e sim, treinamento – para ser feito. O foco principal é a transferência de conhecimento estruturada.

Garantir informações críticas, processos e contatos não são perdidos, requer mais do que um bate -papo rápido. Eles exigem notas de transferência documentadas, sessões de sombreamento ou atividades breves de ‘trem-o-sucesso’ facilitadas pelo funcionário que parte.

Além disso, a entrevista de saída é uma mina de ouro para um suggestions honesto do futuro ex-funcionário, mas apenas se for conduzido bem. Treinamento de novos gerentes deve ensiná -los a conduzir essas conversas de maneira eficaz, indo além das banalidades para obter informações acionáveis ​​sobre a experiência do funcionário – dados que informam diretamente a futura estratégia de treinamento de RH. Dessa forma, você não fica fazendo isso no último minuto ou esquecendo mais tarde.

Finalmente, uma maneira respeitosa e organizada de sair, possivelmente introduzindo uma rede de ex -alunos, deixa uma boa impressão duradoura. Isso pode ajudar os esforços futuros para atrair talentos muito depois de entregarem seu cartão de acesso.

Por que isso importa: o ROI do treinamento baseado no ciclo de vida

Tratar o ciclo de vida do treinamento dos funcionários como uma jornada contínua, em vez de um evento único, gera grandes retornos que ressoam diretamente com a linha de fundo.

Quando o desenvolvimento faz parte do gerenciamento do ciclo de vida dos funcionários, você pode aumentar diretamente a retenção. As pessoas são 94% Menos probabilidade de sair quando virem maneiras claras de crescer e se sentir verdadeiramente investidas.

Além disso, o treinamento eficaz e o treinamento em andamento acelera o tempo para a produtividade, obtendo novos contratados contribuindo mais rapidamente e mantendo a equipe existente nítida. Programas estruturados de integração podem melhorar a retenção de novos contratados por 82% e produtividade em mais de 70%, afinal.

Além disso, essa abordagem constrói ativamente pipelines de talentos internos. Ao desenvolver habilidades de liderança e especialista sistematicamente, você reduz a dependência de recrutamento externo caro. Contratações externas podem custar até 20% mais do que promoções internas.

E não devemos esquecer que o treinamento consistente de conformidade durante todo o mandato de um funcionário reduz significativamente os riscos de conformidade, economizando potencialmente a organização de pesadas multas e danos à reputação.

É um investimento que paga dividendos em engajamento, capacidade e gerenciamento de riscos.

Treine mais inteligente em todas as etapas do ciclo de vida do funcionário

Desde a integração ao offboard, o Talentlms ajuda você a oferecer o treinamento certo na hora certa – sem o caos.

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Treine seus funcionários certos

Visualizar o treinamento através das lentes de todo o ciclo de vida do funcionário não é uma teoria elegante de RH – é elementary a construção de uma força de trabalho resiliente e capaz.

Precisamos mudar nosso pensamento do simplesmente gerenciamento de estágios distintos de emprego para cultivar ativamente uma experiência e potencial positiva do funcionário em todo o seu ciclo de vida de treinamento de funcionários.

Confinar o desenvolvimento significativo às primeiras semanas é como plantar uma muda de prêmio e depois esquecer de regá -lo. O treinamento relevante em todas as etapas é a chave para crescer, manter as pessoas e garantir que sua organização esteja pronta para qualquer coisa.