Sim, sua organização precisa de um processo interno de integração

Quando falamos sobre a integração, muitas vezes estamos nos referindo a novos funcionários – contratações que foram recrutadas no mercado de trabalho para um papel específico em sua organização.

Mas como você prepara um funcionário existente que faz uma mudança em sua organização? Que tipo de aprendizado um funcionário existente precisa e eles precisam estar a bordo para sua nova função?

Os benefícios da mobilidade interna no native de trabalho

A mobilidade interna é o movimento dos funcionários existentes para novas funções em sua organização. A medida pode ser vertical – por exemplo, quando um funcionário é promovido a administração em seu próprio departamento. A medida também pode ser lateral – um funcionário em uma unidade da sua organização pode estar interessado em mudar suas habilidades e mudar para outra.

Promover a mobilidade interna melhora o ethical dos funcionários, reduzindo a rotatividade e a sobrecarga para sua organização. Isso é porque funcionários, particularmente mais jovensvalorize as oportunidades de aprendizado e avanço de carreira que acompanham a mobilidade interna. Um estudo descobriu que a mobilidade interna aumenta o envolvimento entre os funcionários. Além disso, as empresas que investem em programas de resgate, aumento e desenvolvimento de liderança podem reduzir o tempo e os recursos que entram na contratação externa.

Por que se preocupar com a integração interna?

Nem toda organização contratações internas na prancha. Se uma pessoa se mover de um emprego para outro, poderá receber treinamento superficial em um novo sistema, novos dispositivos ou um processo de negócios diferente antes de se esperar que atinja o chão.

Isso acontece também na administração; Uma pessoa é promovida porque é muito boa em seu papel atual – e de repente está em um papel que requer um conjunto de habilidades completamente diferente. Mas a organização assume que, como o funcionário period uma estrela em seu papel anterior ou está na empresa há muito tempo, eles se sairão muito bem.

Mas não é assim que funciona, diz o diretor de aprendizagem do Litmos, Dra. Jill Stefaniak.

“Acho que nem sempre antecipamos quais podem ser as necessidades de um funcionário móvel internamente, ou que elas podem ter necessidades de aprendizado”, disse ela. “Mas às vezes está apenas ajudando esse funcionário a apenas re-centro. Está analisando o que esse funcionário precisa ter sucesso em seu novo papel. ”

Qual é a diferença entre resgate e integração?

A resgate é o processo de ensinar novas habilidades a um funcionário, para que eles possam mudar para outra função. Embora o resgate deva fazer parte do processo interno de integração, há mais a integração do que ensinar algumas novas habilidades.

A integração é uma introdução à nova função de um funcionário dentro de uma organização e deve ser abordada mais estrategicamente do que um simples módulo ou lição de resgate. Uma organização deve estar construindo uma série de apoios para um funcionário transferido ou promovido, a longo prazo, à medida que progridem em seu novo papel.

“A verdadeira integração se estende além dos primeiros dias ou da primeira semana”, diz Stefaniak. “Está sendo realmente intencional com os tipos de recursos e treinamento que estamos fornecendo aos nossos funcionários durante a integração”.

Os funcionários que estão transferindo ou sendo promovidos precisam de apoio durante suas transições de papel, assim como novas contratações. Mas isso precisa estar integrado? Eles já conhecem sua organização, missão, mercado e cultura. Eles não deveriam ser apenas resgatados?

Não necessariamente. Alguns dos conceitos abordados na integração tradicional podem precisar ser cobertos novamente quando um funcionário se mudar para um novo emprego em sua organização, de acordo com o Dr. Stefaniak.

“Se você está tentando se envolver no desenvolvimento de carreira com seus funcionários, às vezes precisa revisitar os fundamentos sobre a missão e a visão da sua organização, especialmente se eles estão olhando para essas coisas de uma perspectiva diferente em seus novos papéis”, diz Stefaniak . “O que poderia ter sido importante em um papel em specific, podemos ver de uma lente completamente diferente em outro papel”.

Integração interna e organização baseada em habilidades

A integração interna pode parecer um pouco diferente para organizações baseadas em habilidadesque colocam habilidades – em vez de papéis e descrições de cargos – no centro de sua abordagem ao trabalho. Como uma organização baseada em habilidades vê um emprego como uma coleção de habilidades, os funcionários podem não estar se movendo exatamente entre os empregos, mas assumindo novas responsabilidades ou se mudando para outra área de uma empresa.

Nesse caso, a integração pode se concentrar na cultura dessa nova área ou nas habilidades que um funcionário pode querer aprender para assumir novas tarefas. A integração pode incluir encontrar um mentor para o funcionário e estabelecer metas alinhadas com a carreira desejada.

No entanto, para as organizações baseadas em habilidades a bordo dos funcionários adequadamente, é importante que eles saibam quais funcionários de habilidades já possuem e como essas habilidades são desenvolvidas.

“Em uma situação ultimate, você teria um perfil de funcionários em todos”, diz Stefaniak. “Nas revisões anuais, você pode dizer ‘nós o avaliamos sobre essas habilidades específicas, você acha que essa é uma avaliação precisa? Onde você vê oportunidades para si mesmo? Existem certas habilidades que você deseja explorar e aprimorar sobre o próximo ano ou dois? ‘”

Como é a integração interna da sua organização?

A maioria de nós está familiarizada com a integração tradicional: um funcionário é contratado, pré-inicia a papelada, recebe acesso às ferramentas e recursos da organização, passa pela orientação e inicia o treinamento de integração de longo prazo, que pode incluir módulos específicos e a longo prazo definição de metas. Quão diferente é a integração interna, especialmente para um movimento lateral, que pode não incluir aprendizado especializado, como treinamento de gerenciamento?

Pode ajudar a pensar em integração interna como uma forma leve de integração de funcionários; Seus funcionários existentes já estão em seus sistemas e, dependendo da nova função deles, podem ou não precisar revisar sua missão ou sua cultura.

Em vez disso, a L&D pode analisar a transição específica do funcionário e decidir quais lacunas de integração precisam ser preenchidas. Você pode fazer as seguintes perguntas para orientar sua mobilidade interna a integração:

• Que tipo de introdução o funcionário precisa para seu novo departamento?
• Esse novo departamento tem uma perspectiva diferente da missão ou cultura da organização?
• Existem novos problemas de conformidade que se aplicam à nova função do funcionário?
• O funcionário precisa ser provisionado para quaisquer plataformas ou sistemas adicionais que usarão em sua nova função?

É uma abordagem um pouco mais personalizada do que a integração inicial padrão para um novo funcionário e pode ser integrada ao resgate de treinamento e definição de metas, que é uma parte essencial do processo interno de integração, de acordo com Stefaniak.

“Isso inclui os diferentes tipos de orientação e desenvolvimento de funcionários que podem ocorrer fora da L&D, e é tão importante (quanto a integração convencional)”, disse ela. “Isso inclui conversas com seus colegas, com seu supervisor ou gerente, para que você realmente entenda os objetivos que está definindo”.

A configuração de metas também permite um processo de integração de longo prazo, incluindo check-ins com gerentes e supervisores ao longo do tempo, o que oferece suporte additional aos funcionários internos em suas novas funções.

Sua organização deve ter um processo interno de integração?

Ter um processo estratégico de integração interna em vigor na sua organização pode garantir que contratações internas estejam bem preparadas e suportadas.

Muitas vezes, pensamos em integrar para novas contratações como a chave para aumentar a produtividade e a retenção dos funcionários; Mas o foco nas necessidades de integração de contratações internas também é elementary para facilitar transições suaves que podem levar a uma melhor satisfação no trabalho e mais prossegueções entre seus funcionários mais experientes.

Ao ser intencional sobre a integração interna, sua organização pode promover uma cultura que valorize a mobilidade interna e o aprendizado e o desenvolvimento contínuos.