Atualizar: Em 2 de dezembro de 2024, a Califórnia atualizou seu Perguntas frequentes sobre licença médica remuneradaque abordam os motivos ampliados para o uso de licença médica remunerada na Califórnia, detalhados abaixo.
Sinopse de Seyfarth: Fora com o velho e entre com o novo. O governador Newsom assinou recentemente novas leis que ampliam e esclarecem os motivos disponíveis dos funcionários para o uso da licença médica remunerada na Califórnia. Existem protecções alargadas de licença sem vencimento para vítimas de violência doméstica, agressão sexual, perseguição ou actos qualificados de violência, bem como para funcionários convocados para servir como júri ou que respondam a uma intimação ou ordem judicial para testemunhar ao abrigo da FEHA. As alterações entram em vigor em 1º de janeiro de 2025.
Como anteriormente detalhadoem 2023, a legislatura da Califórnia expandiu significativamente o estado Lei de Locais de Trabalho Saudáveis, Famílias Saudáveis de 2014 (HWHFA), principalmente proporcionando mais licenças. Este ano, o governador Newsom sancionou projetos de lei que ampliam as proteções remuneradas de licenças médicas.
Cuidados preventivos para trabalhadores ao ar livre
Nos últimos anos, as leis trabalhistas da Califórnia se concentraram em condições extremas. Por exemplo, Cal/OSHA implementou padrões para doenças provocadas pelo calore os funcionários não podem sofrer retaliação por se recusarem a comparecer ao trabalho em condições de emergência. Nesse sentido, SB1105 dispõe que os empregados agrícolas que trabalham fora podem usar o PSL para evitar condições de fumaça, calor ou inundações criadas por uma emergência native ou estadual, inclusive quando um native de trabalho for fechado devido a essas condições. O legislador considerou isto um esclarecimento da disposição do HWHFA de que o PSL pode ser usado para cuidados preventivos, mesmo que o anterior Perguntas frequentes não contemplou esta definição.
Standing da vítima estendido e PSL usado como momento seguro
SB 1105 e AB 2499coletivamente trouxeram mudanças mais amplas. A lei existente prevê o uso do PSL onde houver violência doméstica, agressão sexual e perseguição; estará agora disponível para vítimas de “atos de violência qualificados”, ou seja, condutas ou padrões de conduta que justifiquem tempo seguro, inclusive quando:
um indivíduo causa lesões corporais ou morte a outro indivíduo;
um indivíduo exibe, saca, brande ou usa arma de fogo ou outra arma perigosa em relação a outro indivíduo; e
um indivíduo usa, ou faz uma ameaça razoavelmente percebida ou actual de usar, força contra outro indivíduo para causar ferimentos físicos ou morte.
PSL disponível se um membro da família for vítima
O HWHFA anteriormente limitava o uso do PSL para momentos seguros quando um funcionário period vítima. A combinação do SB 1105 e do AB 2499 estende esta categoria de licença também aos empregados cujos familiares sejam vítimas. (E, como lembrete, a partir de 1º de janeiro de 2023, a definição de “membro da família” da HWHFA foi ampliada para incluir um “pessoa designada” do funcionário.)
Mais razões para usar PSL
Anteriormente, um funcionário vítima só podia usar o PSL por motivos próprios (não para ajudar um membro da família) em algumas categorias específicas. AB 2499 estende os direitos existentes de demora para obter ordens de restrição, procurar atendimento médico, obter certos serviços ou aconselhamento e participar no planejamento de segurança para membros da família. Também cria novos direitos explícitos de reserva de tempo para relocalização, matrícula de crianças numa nova escola, obtenção de serviços jurídicos, participação em processos judiciais e obtenção de cuidados infantis em relação a actos de violência qualificados.
A lei também permite que os funcionários utilizem licença médica remunerada pelo tempo gasto servindo em um júri ou por uma vítima que tira folga para comparecer como testemunha em tribunal em cumprimento a uma intimação ou ordem judicial.
Proteção de licença para serviço de júri, vítimas e testemunhas intimadas sob FEHA
Anteriormente, o Código do Trabalho da Califórnia concedia proteções de licença sem vencimento para serviço de júri, vítimas servindo como testemunhas em conformidade com uma intimação ou ordem judicial e vítimas de violência doméstica, agressão sexual, perseguição ou crimes. AB 2499 reformula essas proteções sob a égide da Truthful Employment Housing Act. Esta mudança dá ao Departamento de Direitos Civis (“CRD”) autoridade de fiscalização sobre violações dessas proteções e elimina possíveis reivindicações da Lei Geral dos Procuradores Privados por tais violações.
Esta mudança veio com mudanças adicionais, incluindo a limitação da duração da licença que os empregadores com pelo menos 25 funcionários devem conceder. Primeiro, uma vítima de um ato qualificado de violência não pode tirar mais de 12 semanas de licença sem vencimento. Em segundo lugar, se um membro da família de um funcionário for vítima de um crime não deadly, e o funcionário tirar licença com o propósito limitado de se mudar ou garantir uma nova residência e matricular uma criança em uma nova escola ou creche, o funcionário não poderá gozar mais de 5 dias de licença. Terceiro, quando um membro da família de um funcionário for vítima de um crime não deadly, o funcionário não poderá gozar mais de 10 dias de licença.
As ausências que também seriam qualificadas de acordo com a Lei de Licença Médica e Acquainted (FMLA) ou CFRA devem ocorrer simultaneamente se o funcionário for elegível.
A AB 2499 também expande a elegibilidade para adaptações razoáveis para incluir funcionários que sejam vítimas ou cujos familiares sejam vítimas de um ato qualificado de violência para garantir a segurança do funcionário durante o trabalho.
Aviso obrigatório
Os empregadores devem informar os funcionários sobre seus direitos sob a AB 2499 no momento da contratação, anualmente, mediante solicitação, e se um funcionário notificar que seu acquainted é uma vítima, conforme definido na lei.
O CRD irá desenvolver um formulário que cumpra estes requisitos de notificação antes de 1 de julho de 2025 – seis meses após a entrada em vigor da lei.
Soluções para native de trabalho
Como o AB 2499 e o SB 1105 entram em vigor em menos de três meses, aqui estão alguns próximos passos que os empregadores devem considerar:
Revise as políticas e práticas de licença existentes para garantir a conformidade com as novas leis, incluindo políticas e práticas relacionadas de frequência, conduta, anti-retaliação e disciplina.
Treinar funcionários de supervisão, gestão e RH sobre os novos requisitos.
Desenvolva um formulário para cumprir os requisitos de notificação a serem usados antes do desenvolvimento de um formulário pelo CRD.
Seyfarth está aqui para ajudar os empregadores com soluções e recomendações para cumprir os requisitos de licença remunerada da Califórnia e de todo o país. Confira o Weblog CalPeculiaridades para atualizações sobre outras leis que afetam os empregadores da Califórnia.
