A Grande Demissão terminou, trazendo consigo uma série de preocupações sobre a retenção de funcionários e a procura de contratações com as competências certas. No entanto, isso não significa que os profissionais de Aprendizagem e Desenvolvimento (T&D) — que foram escolhidos pela liderança para resolver muitos dos problemas associados ao Large Give up – faça uma pausa.
Impulsionados pelas preocupações com a economia, os trabalhadores estão a concentrar-se nos seus empregos actuais para o que está a ser chamado de “A Grande Estadia”. Com menos vagas abertas e menos candidatos, a maioria das empresas facilitou a procura de talentos com competências procuradas no mercado de trabalho.
O novo trabalho de T&D? Desenvolver as competências da força de trabalho existente para acompanhar um cenário tecnológico em rápida evolução.
O que é ‘A Grande Estada?’
Se você está lendo um weblog de T&D como este, provavelmente se lembra A Grande Renúncia: um ano após a chegada da pandemia de COVID-19, as pessoas começaram a deixar seus empregos em massa. Entre 2021 e 2023, perto de 100 milhões de pessoas abandonaram o trabalho, alegando esgotamento, mudança de objetivos profissionais e novas oportunidades de emprego. Esta enorme remodelação no mercado de trabalho preocupou os empregadores, que lutaram para preencher as vagas abertas e apelaram ao T&D para ajudar a reter os funcionários existentes.
Depois, após dois anos de taxas de abandono muito elevadas, as taxas de demissão regressaram aos níveis anteriores à pandemia em 2023… e continuaram a abrandar. Agora parece que os trabalhadores estão parados. Menos novas funções, satisfação no trabalho e incertezas económicas significam que os trabalhadores estão a dar prioridade à estabilidade no emprego em detrimento dos potenciais aumentos salariais que advêm da mudança para uma nova posição. A economista da ADP Nela Richardson cunhou a frase “The Large Keep” para descrever o fenômeno.
É uma ótima notícia para os empregadores que estavam preocupados com a rotatividade de funcionários. Mas há um novo problema: forças de trabalho estáveis correm o risco de estagnação de competências, especialmente agora, quando a IA generativa está a mudar tanto os empregos como a tecnologia a uma velocidade vertiginosa.
O que pode ser feito? Você provavelmente já adivinhou: envolve aprendizado.
A lacuna de competências ainda será um problema em 2025
Independentemente do mercado de trabalho, a lacuna de competências continua a ser um desafio para as organizações, especialmente quando se trata de competências tecnológicas. De acordo com uma investigação da Robert Half, as empresas estão a poupar os seus orçamentos para atrair talentos com determinadas competências.
Mas e se simplesmente não existirem candidatos com as competências exigidas? Neste momento, as empresas estão particularmente desesperadas por um punhado de competências: IA, aprendizagem automática, desenvolvimento de aplicações, segurança cibernética e infraestrutura em nuvem, por exemplo. Algumas funções podem exigir proficiência avançada em todas essas habilidades, algo que poucos candidatos possuem.
“Às vezes, essas descrições de cargos procuram um unicórnio”, disse a Diretora Regional Sênior da Robert Half, Nicole Sims, no Podcast de bytes e brincadeiras. Sims diz que as empresas têm preenchido a lacuna de competências investindo nas competências das suas equipas atuais – por outras palavras, estão a criar os seus próprios unicórnios.
Isto está sendo feito de diversas maneiras; de acordo com Guia salarial de tecnologia da Robert Half para 2025e, 58% das empresas estão a melhorar as competências dos seus funcionários atuais, 52% estão a requalificar, 47% estão a implementar programas de mentoria e 47% estão a pagar por certificações profissionais.
Como o T&D pode enfrentar os desafios do Large Keep?
A aprendizagem é um ativo valioso, tanto para os funcionários que procuram desenvolver as suas competências como para as organizações que procuram criar internamente conjuntos de competências procurados. Há uma série de abordagens que o T&D pode adotar para ajudar ambos os grupos a aproveitar ao máximo a Large Keep:
1. Treinamento baseado em habilidades
Há evidências de que as organizações podem estar se afastando dos cargos e funções e focando mais em habilidadesmoldando o trabalho em torno das competências e dos interesses de cada trabalhador e libertando os membros da equipa para assumirem tarefas que poderiam ter estado fora das suas funções no passado. Isso também permite que as organizações treinem membros da equipe com interesse ou aptidão para IA. No entanto, para que esta abordagem funcione, uma organização tem de saber quem tem que competências, bem como quais competências essenciais são necessárias – e apenas 10% das empresas têm atualmente esses conhecimentos. O Relatório de Tendências de 2025 da Indústria de Treinamento listou iniciativas de transparência de competências como uma importante tendência de T&D no próximo ano.
2. Contratação para potencial
Uma das maneiras pelas quais as empresas estão colmatando a lacuna de competências é contratando candidatos com potencial para aprender as competências procuradas. Esta é uma forma de planejar o futuro. Sims diz que muitas empresas estão embalando anúncios de emprego com tecnologias que ainda não possuem, mas que planejam implementar nos próximos anos. Os candidatos que estão interessados em aprender habilidades no trabalho e que demonstram capacidade de aprender têm boas probabilities de conseguir esses empregos, o que significa que o T&D deve planejar a criação de conteúdo em torno de tecnologia de ponta.
3. Desenvolva sua própria liderança
Outra tendência listada pela Coaching Business é o treinamento de liderança; as organizações estão lutando para melhorar os canais de liderança – muitas vezes porque se concentram apenas na gestão atual. Abrir programas de formação de liderança a todos os colaboradores através de programas de mentoria e coaches, bem como técnicas de liderança mais formais, é uma forma de construir uma fonte interna de liderança – especialmente quando os candidatos externos são escassos.
Lembre-se do lado humano do native de trabalho em mudança
A tecnologia é um grande impulsionador da T&D, especialmente desde o surgimento da GenAIque está revolucionando a forma como as organizações treinam e aprendem. No entanto, é importante lembrar o impacto que as mudanças tecnológicas e o mercado de trabalho têm sobre o ser humano.
Uma pesquisa recente com 2.005 trabalhadores descobriu que 96% estavam estressados com as mudanças no trabalhoincluindo preocupações sobre a adoção da IA. O estresse tem sido uma constante para os trabalhadores; para muitos dos trabalhadores que participam na Large Keep, a decisão de permanecer num emprego é também resultado da ansiedade relativamente à incerteza económica.
É importante que as organizações reconheçam esses fatores de estresse e os enfrentem. Em sua essência, T&D é uma busca humana. Compreender o estresse dos alunos pode ajudar a moldar os programas que você projeta para melhorá-los e apoiá-los.
