A inteligência synthetic (IA) está cada vez mais presente em nossas vidas profissionais-seja em recrutamento, gerenciamento de recursos humanos, automação de tarefas ou tomada de decisão. Os funcionários usam a IA para melhorar sua eficiência ou ajudar com tarefas repetitivas, geralmente sem informar seus gerentes.
A IA no native de trabalho utiliza uma variedade de ferramentas, incluindo:
- Assistentes virtuais (por exemplo, chatgpt) para redação de e -mails, resumir documentos ou gerar idéias;
- Ferramentas de tradução automatizadas;
- Software program de análise de dados preditivos;
- Sistemas para automatizar tarefas repetitivas; e
- Chatbots.
Quais são as questões legais da lei trabalhista decorrentes do uso da IA em um contexto de trabalho?
Enquanto a Diretiva Europeia sobre Inteligência Synthetic (AI da AI), que entrou em vigor em 2nd Fevereiro de 2025, procura common os provedores e usuários da IA, os principais princípios legais aplicáveis aos empregadores já estão consagrados no Código do Trabalho francês.
Revisão dos princípios principais:
Consulta com o Conselho de Obras (CSE – para empresas com pelo menos 50 funcionários):
A CSE pode precisar ser consultada por vários motivos, mas principalmente quando novas tecnologias são introduzidas na empresa. Qualquer implementação da IA exige consulta com o CSE, que deve ser informado e consultado sobre o projeto e seu potencial impacto nos funcionários e em seu emprego. É responsabilidade do empregador avaliar o impacto de qualquer uso de IA e determinar se, e por quais motivos a CSE deve ser consultada.
Transparência:
Tanto a Lei da AI quanto o Código do Trabalho exigem transparência no native de trabalho. No contexto de recrutamento e avaliação dos funcionários, o Código do Trabalho especifica que os métodos e técnicas aplicados devem ser claramente divulgados a funcionários e candidatos a emprego.
Consequentemente, quando um candidato ou funcionário é avaliado, contratado ou demitido com base em (ou influenciado por) uma decisão tomada por um algoritmo, eles têm o direito de serem informados do uso e de entender como ele está sendo usado.
Discriminação algorítmica:
A pesquisa indica que os processos de recrutamento são suscetíveis a “viés inconsciente”. Nossas opiniões são subjetivas, moldadas pela cultura e educação e podem inconscientemente influenciar decisões de contratação. Embora se possa supor que a IA possa garantir objetividade no recrutamento, os algoritmos treinados em dados tendenciosos podem perpetuar ou até ampliar a discriminação existente. Se a discriminação é orientada pelo homem ou gerada pela IA, a lei trabalhista proíbe qualquer forma de discriminação baseada em critérios ilegais, como gênero ou origem.
Consequentemente, é essencial realizar auditorias regulares de ferramentas de IA para detectar e corrigir quaisquer vieses sistêmicos.
Treinamento:
Os empregadores são legalmente obrigados a garantir que seus funcionários recebam treinamento adequado para ajudá -los a se adaptarem a novas tecnologias. É sua responsabilidade fornecer treinamento adequado sobre essas tecnologias.
Proteção de dados:
A IA freqüentemente depende da análise de dados sensíveis, incluindo informações pessoais, histórico de emprego, comportamento on -line and so forth. A coleta e o processamento de tais dados devem cumprir com as regras rigorosas do GDPR. Os dados devem ser coletados de maneira authorized e transparente. Além disso, as organizações são obrigadas a obter o consentimento informado dos funcionários sempre que necessário e implementar medidas para garantir a segurança de tais dados.
Regulamentação do uso de IA pelos funcionários:
Se um sistema de IA comete um erro – como uma ferramenta de RH rejeitando erroneamente um candidato ou IA fornecendo informações incorretas – surge a pergunta sobre a responsabilidade: o empregador ou o provedor de software program é responsável? Da mesma forma, um funcionário pode usar mal a IA ou divulgar inadvertidamente dados confidenciais por meio de um assistente digital. Essas questões devem ser tratadas por meio de políticas internas claras, e os funcionários devem ser educados sobre os riscos de usar a IA.
Saúde e segurança:
A IA pode ser um ativo valioso para melhorar a saúde e a segurança ocupacional, principalmente em relação às tarefas perigosas ou fisicamente exigentes. No entanto, sua implementação também pode se tornar uma fonte de estresse-através do isolamento social causado pelo aumento da digitalização, interação humana-robô ou vigilância dos funcionários. Os empregadores estão sob um dever de cuidado aprimorado para garantir a segurança de seus funcionários e avaliar todos os riscos no native de trabalho. A documentação de avaliação obrigatória de avaliação de risco da empresa (“Documentar a D’Analysis des Risques”) deve incluir quaisquer riscos associados à presença ou introdução de IA no native de trabalho.
A integração da IA no native de trabalho não é apenas um desafio tecnológico – também é authorized. Como diz o ditado, “uma onça de prevenção vale um quilo de cura”. É melhor investir proativamente tempo e esforço para evitar o uso indevido, proteger os funcionários e minimizar disputas legais.
