Pare de contar os cursos e comece a contar o impacto
No aprendizado e desenvolvimento, há uma métrica que eu já vi várias vezes nos painéis de liderança e relatórios mensais: taxas de conclusão. E toda vez que penso a mesma coisa: “Isso não é impacto, isso é atividade”.
É fácil ver por que essa métrica se tornou a opção. Está limpo. É rastreável. Dá à L&D equipe algo para mostrar por seus esforços. Mas não vamos confundir visibilidade com valor. Só porque um aluno concluiu um curso não significa que ele o entendeu, o aplicou ou mudou uma única coisa em como eles funcionam.
No meu livro Impacto: como transformar o aprendizado em resultadosFalo sobre a diferença entre a atividade de aprendizado e a melhoria do desempenho. As taxas de conclusão estão firmemente no primeiro acampamento. Eles medem o movimento, não o momento. Barras de progresso, módulos marcados, certificados baixados – nenhum deles diz se alguém está fazendo seu trabalho melhor como resultado.
O conforto das métricas de conclusão
Sejamos honestos: o rastreamento das conclusões é confortável. É o fruto de baixo teor de dados de L&D. A maioria das plataformas LMS é criada para relatar. As partes interessadas entendem. Faz com fáceis gráficos em uma sala de reuniões.
Mas se o seu trabalho é criar capacidade, impulsionar o desempenho e apoiar os negócios na obtenção de resultados, o foco nas conclusões é como julgar a eficácia de uma academia com base em quantas pessoas deslizam seu cartão de acesso. Diz a você quem apareceu, mas não quem ficou mais forte.
Por que a conclusão ≠ competência
Aqui está uma pergunta que todo líder de L&D deveria estar perguntando: “O que aconteceu depois que o curso foi concluído?”
O aluno:
- Aplicar o conhecimento em cenários da vida actual?
- Melhorar um comportamento importante?
- Aumentar os resultados da produtividade, qualidade ou vendas?
- Influenciar KPIs de negócios?
Se a resposta for “não sabemos”, não estamos medindo o aprendizado, estamos medindo a logística.
A taxa de conclusão pressupõe que o aprendizado seja um evento único. Mas sabemos que o aprendizado actual acontece em camadas. É preciso prática, suggestions, reforço e reflexão. Clicar em um curso de 20 minutos sobre “ter conversas difíceis” não significa que o aluno agora esteja equipado para lidar com eles na vida actual.
De fato, os alunos costumam jogar o sistema. Eles pulam vídeos, avançando rapidamente para o teste ou passam com um esforço mínimo. Isso não é culpa deles, é um problema de design. Mas torna a métrica de conclusão ainda menos confiável como proxy para aprender ou impactar.
O que é medido o comportamento de unidades
O perigo aqui não é apenas dados ruins, são más decisões. Quando as equipes de L&D são avaliadas sob taxas de conclusão, elas naturalmente criam estratégias que impulsionam as conclusões. Mais cutucadas. Cursos mais obrigatórios. Mais cliques.
Mas se voltassemos o foco para impactar – impulsionamentos em comportamento, desempenho ou resultados – L&D começaria a projetar para transferência, não apenas a participação. E é aí que o ROI actual começa a aparecer.
LMSS foram construídos para entrega, não para impacto
A maioria das plataformas LMS nunca foi construída para rastrear o desempenho, elas foram construídas para fornecer conteúdo. Eles são excelentes em hospedar cursos, rastrear conclusões e gerenciar o treinamento de conformidade. Mas quando se trata de dizer se esse conteúdo fez a diferença no desempenho do trabalho de alguém? Eles caem.
Isso não é uma crítica, é uma realidade. O LMS é apenas uma ferramenta no package de ferramentas de L&D. Mas quando as organizações dependem apenas dos dados do LMS para avaliar o sucesso, elas acabam com uma visão distorcida da realidade. É como usar um velocímetro para medir a qualidade de sua jornada. Claro, diz o quão rápido você estava indo, mas não se você acabou onde precisava estar.
Se você deseja medir o impacto, precisa olhar além do LMS. Você precisa rastrear mudanças comportamentais, desempenho no trabalho e resultados de negócios. Isso requer conversas com gerentes, pesquisas de pulso, dados de desempenho e, sim, às vezes até saindo e perguntando às pessoas o que realmente mudou.
ROI começa com as perguntas certas
A maioria dos líderes de aprendizado não tem um problema de ROI, eles têm um pergunta problema. Eles estão perguntando coisas como:
- Quantas pessoas completaram o curso?
- Qual foi a pontuação média?
- Eles gostaram do treinamento?
Mas eles deveriam estar perguntando:
- O que os alunos fizeram de maneira diferente após o treinamento?
- Como isso afetou seu desempenho particular person?
- Essa melhoria influenciou uma equipe ou métrica de negócios?
Este é o coração da abordagem de impacto: mudar de perguntas focadas em entrada para as focadas em resultados. Porque o ROI em L&D não é sobre quanto aprendizado você entregou. É sobre quanto desse aprendizado se traduziu em valor actual e mensurável.
Por exemplo, digamos que você faça um curso de gerenciamento de tempo. Tem um ótimo engajamento e uma taxa de conclusão de 95%. Mas reduziu os prazos perdidos? Isso melhorou a eficiência da equipe? Isso reduziu os cronogramas do projeto?
Até você se conectar ao aprender a resultados, você ficará preso relatando saídas que soam bem, mas significam muito pouco.
O problema com métricas de proxy
As taxas de conclusão são o que chamamos de “métricas de proxy”. Eles são indicadores, indicadores fáceis de medir, mas não provem diretamente com o que você se importa.
Pense nisso: se alguém concluir um módulo de treinamento sobre manuseio de objeções de vendas, o que você realmente quer saber?
Você quer saber se eles agora podem superar as objeções de maneira mais eficaz, fechar mais negócios e aumentar a receita. Mas o LMS só lhe dirá: “Sim, eles assistiram ao curso”. É como dar a alguém uma licença de piloto apenas porque eles leem o handbook.
As métricas de proxy podem ser úteis se fizerem parte de um painel mais amplo de medidas. Mas se eles são os apenas Information Level, eles dão uma falsa sensação de sucesso. E é aí que a L&D tem problemas: perseguir números que parecem bem isolados, mas não se sustentam sob escrutínio.
Mudando a conversa: das conclusões para as contribuições
Para provar o valor da aprendizagem, precisamos mudar a conversa dentro das organizações do que as pessoas concluíram para o que as pessoas contribuíram como resultado do aprendizado.
Seu programa de liderança resultou em menos escalações e melhor desempenho da equipe? O seu módulo de atendimento ao cliente levou a pontuações de satisfação mais altas ou queixas reduzidas? O seu treinamento de capacitação de vendas gerou leads mais qualificados ou reduziu o ciclo de vendas?
Essas são as medidas com as quais os negócios realmente se importam. Ninguém no C-suite está perdendo o sono sobre se 87% da equipe concluíram um módulo de comunicação. Eles estão focados nos resultados: produtividade, lucro, retenção e redução de riscos.
Quando a L&D começa a falar nesses termos, quando falamos o idioma do negócio, deixamos de ser vistos como um centro de custo e começamos a ser vistos como um parceiro de desempenho.
Essa é a oportunidade. Mas para chegar lá, precisamos parar de nos esconder atrás das taxas de conclusão e começar a mostrar nosso trabalho de uma maneira que assuntos.
A mentalidade de impacto para medir o ROI
No meu modelo de impacto, descrevo como fazer a transição da atividade de medição para a demonstração de resultados tangíveis dos negócios. Trata -se de alinhar o aprendizado com as metas de negócios e a compra de contribuição em todas as etapas.
Veja como essa mentalidade parece na prática:
- Resultado pretendido – Que resultado comercial é esse treinamento destinado a apoiar?
- Medidas significativas – Quais métricas realmente refletem a mudança (além das conclusões)?
- Foco de desempenho – Como isso melhora o desempenho particular person ou da equipe?
- Rastreamento de aplicativos – Quais comportamentos estão sendo aplicados no trabalho?
- Mudar evidências – Que prova temos que algo melhorou?
- ROI tangível – Podemos vincular essa melhoria ao valor actual (tempo, dinheiro, qualidade)?
Essa estrutura oferece uma lente diferente. Um que se concentra menos na aprendizagem da logística e mais nos resultados dos negócios. Você ainda pode rastrear as conclusões, se quiser, mas agora elas se tornam uma nota de rodapé, não a manchete.
Como começar a medir o que importa
Se você deseja ir além das conclusões e começar a medir o impacto, aqui está por onde começar:
- Tenha uma conversa de negócios primeiro. Que problema você está resolvendo? Qual é o custo de não resolvê -lo?
- Concordo com as métricas de sucesso antecipadamente. Defina como é a boa aparência antes de construir qualquer coisa.
- Envolver gerentes. Eles vêem o comportamento mudar mais do que ninguém, colocá -los no ciclo de suggestions.
- Rastrear o aplicativo. A reflexão pós-treinamento, autoavaliações ou planos de ação pode ajudar a mostrar a transferência.
- Colete histórias e estatísticas. Evidências qualitativas e dados quantitativos são uma combinação poderosa.
- Use seu LMS como uma ferramenta de distribuição, não um mecanismo de impacto. Deixe -o apoiar a entrega, mas não espere que ela conte a história toda.
As boas notícias? Você não precisa de um doutorado na ciência de dados para medir o impacto. Você precisa de curiosidade, alinhamento de negócios e um compromisso de parar de se contentar com estatísticas no nível da superfície.
O que acontece quando você para de perseguir conclusões
Quando você para de perseguir as conclusões como sua principal medida de sucesso, algo poderoso acontece: você começa a projetar o aprendizado que realmente funciona.
Em vez de perguntar: “Como podemos fazer com que mais pessoas terminem este curso?”, Você começa a perguntar: “Como podemos garantir que esse aprendizado resolva o problema dos negócios?”
O design muda. As mudanças de acompanhamento. As conversas mudam. E o mais importante, os resultados mudam.
As equipes começam a sentir a diferença. A aprendizagem se torna menos sobre as caixas de marcação e mais sobre a solução de problemas reais. Os alunos param de se sentirem como consumidores passivos e começam a se tornar participantes ativos em seu próprio crescimento. Os gerentes se envolvem porque podem finalmente ver o vínculo entre desenvolvimento e desempenho.
Essa é a mudança. É assim que o aprendizado com o impacto é.
Uma palavra ultimate para os líderes de L&D
Se você ainda está relatando taxas de conclusão como sua principal medida de sucesso, não está sozinho. Durante anos, a indústria aumentou esses números porque period fácil de rastrear e nos fez parecer ocupados.
Mas ocupado não significa eficaz. O futuro da aprendizagem e do desenvolvimento é focado no desempenho, com os resultados e obcecados por impacto. E isso começa conosco. Como líderes de aprendizado, temos que elevar a fasquia sobre nós mesmos, nossas plataformas e nossos padrões de medição.
Vamos parar de perguntar: “Eles completaram?” E começaram a perguntar: “Fazia a diferença?” Essa pergunta muda tudo.
Se você estiver pronto para parar de contar cursos e começar a contar o impacto, já está à frente da maioria. Agora é a hora de dar o próximo passo e construir uma cultura de aprendizado que oferece mais do que conhecimento. Um que fornece resultados.
