O impacto de “The Nice Achating” no aprendizado no native de trabalho

Em 1980, Douglas Adams, autor do Guia do Malfiário da Galáxia, escreveu sobre um planeta que atirou em todos os seus gerentes de nível intermediário no espaço. Dois terços do planeta inventaram uma história sobre um apocalipse pendente, convenceu todos os seus intermediários a entrar em uma nave espacial e disseram que eles o alcançariam mais tarde-mas period apenas uma manobra se livrar da gerência média e de outros empregos “inúteis”.

A vida parece estar imitando a arte. Muitas empresas também estão ejetando sua própria gerência intermediária, embora estejam usando redundância e reestruturação em vez de uma nave espacial, para abandonar esses trabalhadores. Chamado “O Grande Apontamento”, essa tendência viu a eliminação de milhares de funções de gerenciamento, com níveis inteiros de gerência intermediária desaparecendo em grandes empresas como Citi, Amazon e Meta.

As razões dadas para o achatamento são semelhantes às do guia de carona – essas organizações não acham que a gerência intermediária é útil. Mark Zuckerberg referido para as posições cortadas em meta como “apenas gerentes gerentes de gerentes, gerentes gerentes, gerentes gerentes, gerenciando as pessoas que estão fazendo o trabalho”. Na Bayer, os executivos planejam se livrar da burocracia corporativa e Deixe os funcionários se administrarem.

“O Grande Apontamento” é mais do que apenas uma eliminação temporária de cargos de gerenciamento intermediário – as próprias posições não estão voltando. A contratação para gerenciamento está baixa. Havia 42% menos funções abertas de gerenciamento intermediário no remaining de 2024 do que em 2022. Essa tendência parece ser uma mudança na maneira como as empresas estão estruturadas, e isso provavelmente terá implicações para o aprendizado no native de trabalho.

O que é ‘o grande achatamento’?

“O Grande Apontamento” (ou “O Grande Despansivo”) é usado para descrever a maneira como algumas organizações começaram a remover camadas de gerenciamento, que efetivamente “achatam” a hierarquia no native de trabalho.

Tradicionalmente, as hierarquias do native de trabalho se assemelhavam a pirâmides: um pequeno grupo de executivos nas decisões estratégicas mais bem tomadas, os gerentes de nível médio os executaram e a maior parte dos funcionários realizou o trabalho diário. Mas nos últimos anos, a pirâmide começou a entrar em colapso.

Como tantas outras tendências, “o grande achatamento” pode ser rastreado até a pandemia e a seguinte “a grande resignação”. Quando os trabalhadores deixaram seus papéis em massa em 2021, as empresas contrataram demais. Em 2024, muitos trabalhadores não estavam desistindo, contribuindo para “A grande estadia. ” “O Grande Apontamento” é uma reação a essas mudanças no native de trabalho, bem como a automação e a agilidade provocadas pelas ferramentas de IA.

Outros fatores também contribuíram para esta tendência:

• O trabalho remoto e híbrido tornou irrelevantes as hierarquias físicas.
• As equipes multifuncionais agora são a norma, não a exceção.
• As gerações mais jovens desejam autonomia, flexibilidade e significado do trabalho, e não valorizam a burocracia. Especificamente, muitos trabalhadores da geração Z não querem ser gerentes de nível médio -Uma pesquisa recente constatou que 52% dos profissionais da Gen-Z não estão interessados nessas funções, porque são considerados “muito estressantes e de baixa recompensa”.

Como resultado, poder, tomada de decisão e experiência estão sendo redistribuídos. Todos em uma organização devem Pense criticamente, colaborar entre funções e adaptar -se continuamente. No entanto, isso pode ter algumas consequências não intencionais para o aprendizado no native de trabalho, especialmente porque os gerentes geralmente desempenham um papel ativo no desenvolvimento.

Como as hierarquias achatadas afetam o aprendizado no native de trabalho

Aprender sem gerentes certamente parecerá diferente do que estamos acostumados.

Apesar da pressa de se livrar dos gerentes de nível médio, Os supervisores desempenham um papel crítico na aprendizagem no native de trabalho. Aprendizagem e desenvolvimento (L&D) podem direcionar a estratégia de aprendizado e determinar as metas de aprendizado, mas os gerentes são a linha de frente quando se trata de reforçar o aprendizado. Uma equipe pode receber um módulo de treinamento sobre atendimento ao cliente, mas é o trabalho do gerente reforçar as lições aprendidas nesse treinamento, avaliar o desempenho e fornecer suggestions aos membros da equipe. De fato, muitos trabalhadores esperam e valorizam esse tipo de treinamento de seu chefe.

Então, como seria aprender sem chefes?

‘Uncosing’ coloca o aprendizado e as habilidades de colegas na frente e no centro

Em alguns casos, o grande achatamento visa criar organizações com apenas duas camadas: o bronze superior e o restante da equipe. No entanto, em empresas maiores, é improvável que o C-Suite esteja aparecendo pelas mesas de todos para oferecer suggestions individualizado. A aprendizagem terá que mudar.

1. Aprender será o trabalho de todos. Em uma organização plana, todos-dos funcionários da ROM para executivos-precisam ser aprendizes e professores. O aprendizado ponto a ponto se torna muito mais importante em um ambiente achatado, com trabalhadores procurando colegas que tenham o conhecimento de que precisam. Os departamentos de L&D podem facilitar isso construindo ecossistemas que permitem o compartilhamento de conhecimento.
2. As organizações ágeis precisarão de aprendizado ágil. Microlearning e aprendizado just-in-time são ferramentas críticas quando os funcionários precisam de respostas no trabalho. Eles precisam de respostas no fluxo do trabalho. Isso significa que os locais de trabalho estão investindo em ferramentas que oferecem aprendizado no fluxo de trabalho, como ferramentas de aprendizado incorporadas que podem ser usadas com outras plataformas e funções de pesquisa movidas a IA.
3. As habilidades se tornarão mais importantes do que as descrições do trabalho. As organizações já estão se afastando dos títulos e papéis de emprego e focando mais em habilidadesmoldando o trabalho em torno das habilidades e interesses de trabalhadores individuais. Essa evolução continuará capacitando os membros da equipe a assumir tarefas que poderiam ter caído anteriormente fora de suas funções. Também permitirá que as organizações treinem membros da equipe com interesse ou aptidão por essa habilidade. No entanto, para que essa abordagem funcione, uma organização precisa saber quem possui quais habilidades e quais habilidades essenciais são necessárias – e apenas 10% das empresas atualmente têm essas informações. Treinando o relatório de 2025 tendências do setor do setor listou as iniciativas de transparência como uma grande tendência de L&D no próximo ano.
4. Treinar e mentorar mudarão. Mesmo em organizações “não arrastadas”, os trabalhadores ainda precisam de treinadores. O treinamento é uma abordagem individualizada para o aprendizado que molda os trabalhadores enquanto leva em consideração seus objetivos. A federação internacional de treinamento constatou que os funcionários em todos os níveis apreciam o treinamento, com alta aprovação de executivos seniores (78%) e funcionários (73%). Com menos gerentes, os departamentos de P&D podem precisar adotar uma abordagem baseada em habilidades para teaching, combinando funcionários com colegas que têm habilidades específicas para compartilhar. As equipes também podem adotar funções de orientação rotativa, como treinador de equipe ou facilitador de suggestions.
5. O suggestions virá de fontes diferentes. Sem gerente, de onde o suggestions pode vir? A L&D precisará tocar em outras fontes de entrada quando se trata de treinamento. Isso pode significar usar o suggestions de equipes e colegas, usar IA ou adotar uma cultura de auto-reflexão.

Aprendendo em uma paisagem sem líder

O grande achatamento não é apenas uma reorganização, é uma reinvenção do native de trabalho. À medida que as empresas lançam camadas de gerenciamento, elas também estão mudando as suposições de longa knowledge sobre como a liderança, o aprendizado e o crescimento devem acontecer. Embora a perda de gerentes intermediários possa sentir a perda de apoio very important ao desenvolvimento dos funcionários, ela também apresenta uma oportunidade ousada: democratizar o aprendizado, repensar o suggestions e criar organizações onde o conhecimento flui lateralmente, não apenas da parte superior.

Nesse novo cenário, o aprendizado não é uma função da hierarquia, é uma função da cultura. As organizações que prosperam em um mundo achatado serão aquelas que investem em sistemas de habilidades transparentes, promovem ecossistemas de aprendizado liderados por pares e capacitam todos os funcionários a serem aprendizes e professores.

Podemos não estar atirando em nossos gerentes intermediários para o espaço, mas estamos enviando nossas idéias antigas sobre hierarquia e desenvolvimento da câmara. O desafio agora é construir algo melhor em seu lugar.