Os planos de retorno ao escritório não estão apenas operacionais, são legais. Os empregadores que não conseguem alinhar suas políticas com suas práticas podem se encontrar expostos a problemas de conformidade, queixas ou litígios.
Como os principais empregadores de todo o Canadá, incluindo RBC, Amazon, Meta e CIBC, começam a colocar os funcionários de volta ao native de trabalho, as empresas de todos os tamanhos estão reconsiderando a estrutura de seus ambientes de trabalho. Seja para a transição para modelos híbridos ou a aplicação de mandatos em consultório, a mudança do trabalho totalmente remoto carrega importantes implicações legais e políticas que os empregadores não devem ignorar.
De direitos dos funcionários Para as expectativas de desempenho, o native de trabalho pós-pandêmica exige documentação atualizada, comunicação consistente e políticas legalmente sólidas. Simplesmente pedir aos funcionários que “voltem” sem atualizar suas estruturas de emprego, podem abrir as portas para problemas de risco authorized e conformidade.
Por que a tendência é importante agora
Segundo relatos recentes, os empregadores estão cada vez mais citando a necessidade de colaboração, cultura e supervisão como razões para trazer a equipe de volta ao escritório. No entanto, como observam os especialistas em cultura do native de trabalho, não há solução de tamanho único, alguns funcionários prosperam com flexibilidade, enquanto outros têm melhor desempenho com a interação pessoal.
Esta abordagem mista agora é comum entre os setores:
- RBC: Até 4 dias por semana no cargo para determinadas equipes
- Amazon: 3 dias no mínimo, com exceções remotas
- Meta: Linha de base em três dias em consultório, opções remotas com aprovação
- CIBC: Os requisitos de retorno ao escritório variam de acordo com as necessidades de função e do cliente
- Nationwide Financial institution & JPMorgan Chase: Mais dias em consultório para equipes voltadas para clientes e colaborativas
Esta paisagem em evolução tem implicações diretas para as políticas do native de trabalho, contratos de empregoe conformidade dos direitos humanos; Especialmente quando estão envolvidas flexibilidade, acomodação ou mudanças de emprego.
As principais considerações legais para os empregadores que trazem a equipe de volta
1. Atualize as políticas do native de trabalho
O trabalho remoto, as expectativas híbridas, a participação, a segurança cibernética e as políticas de gerenciamento de desempenho devem refletir seu modelo atual no native de trabalho. Confiar em documentos pré-pandêmicos ou expectativas inconsistentes deixa espaço para disputa.
Dica: Defina com que frequência os funcionários devem estar no native, esclarecer a flexibilidade da programação e descrever as consequências da não conformidade, enquanto permanecem dentro padrões de emprego e legislação de direitos humanos.
2. Verifique se há riscos de demissão construtiva
Se um funcionário foi contratado para um papel totalmente remoto, um mandato repentino de retorno ao escritório poderia ser considerado um Mudança elementary nos termos de empregoaumentando o risco de um demissão construtiva alegar.
Mitigação: Forneça notificação de qualquer mudança importante, consulte o advogado e avalie se a mudança altera materialmente o relacionamento de emprego.
3. Direitos e acomodações humanos ainda se aplicam
Alguns funcionários podem solicitar trabalho remoto ou híbrido contínuo devido a necessidades médicas, cuidando responsabilidades, ou inabilidade. Os empregadores têm um dever de acomodar a ponto de dificuldades indevidas.
Estratégia: Garanta que os gerentes entendam como lidar com solicitações de acomodação adequadamente e documente o processo claramente.
4. Os acordos de emprego podem precisar de uma atualização
Revisar cartas de contratação, contratos de emprego e rescisão cláusulas. Os termos de trabalho flexíveis são capturados? Os contratos de trabalho são responsáveis pelo trabalho híbrido ou um retorno completo ao escritório?
Melhor prática: Garantir que os contratos de emprego incluam linguagem clara e aplicável em torno da localização do trabalho, horas e flexibilidade, incluindo quaisquer expectativas de trabalho remotas.
Takeaway -chave
Os planos de retorno ao escritório não estão apenas operacionais, são legais. Os empregadores que não conseguem alinhar suas políticas com suas práticas podem se encontrar expostos a problemas de conformidade, queixas ou litígios. Esteja você exigindo um retorno completo ou adotando um modelo híbrido flexível, é o momento de revisitar a documentação do seu native de trabalho.
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