O projeto de lei 30 trará mudanças amplas para as leis de trabalho de Ontário – aumento da aplicação, mais claro direitos dos funcionáriose mecanismos de responsabilidade mais fortes.
Em 28 de maio de 2025, o governo de Ontário introduziu o Trabalhando para trabalhadores sete ato, 2025 (projeto de lei 30) O mais recente de uma série de reformas legislativas destinadas a modernizar a lei do native de trabalho e aumentar as proteções para os trabalhadores de toda a província.
Se aprovado, o projeto de lei 30 apresentará emendas a três estatutos principais:
Lei de Padrões de Emprego, 2000 (ESA)
Lei de Saúde e Segurança Ocupacional (OHSA)
Lei de Segurança e Seguro no Native de Trabalho, 1997 (WSIA)
Essas mudanças propostas refletem um foco contínuo na responsabilidade, aplicação e proteção do trabalhador. Os empregadores de Ontário devem começar a revisar suas políticas e práticas internas para garantir a prontidão para as novas mudanças.
Principais mudanças no Lei de Padrões de EmpregoAssim, 2000 (ESA)
1. Responsabilidade da plataforma de postagem de emprego
Pela primeira vez, os operadores de plataformas de publicação de empregos públicos serão necessários para:
Implementar um mecanismo para os usuários relatarem publicações fraudulentas de emprego
Manter e exibir uma política por escrito sobre como esses relatórios são tratados
Publique essas políticas e ferramentas de relatório em uma área claramente visível em sua plataforma
Resultado: Os operadores e empregadores da plataforma devem garantir que as funções anunciadas sejam legítimas e suportadas por processos robustos de conformidade.
2. Novo emprego buscando licença para terminações de massa
Funcionários impactados por uma massa rescisão na seção 58 da ESA período de aviso prévio é 25 % ou menos do período whole de aviso authorized.
Resultado: Os empregadores que executam as terminações em massa devem agora acomodar licença de busca de emprego, a menos que o pagamento de rescisão suficiente seja fornecido em vez de aviso prévio.
3. Demissões temporárias estendidas
Temporário demissões Para funcionários não sindicalizados, podem ser estendidos para 52 semanas em um período de 78 semanas, desde que haja um acordo mútuo e aprovação do diretor. Para os locais de trabalho sindicalizados, o limite de 35 semanas em um período de 52 semanas permanece, mas pode ser modificado por meio de um acordo sindical.
Resultado: Os empregadores que contemplam as demissões devem revisar Acordos de emprego e consulte o advogado para garantir a conformidade com os limites de duração da demissão e os requisitos de consentimento.
Emendas da OHSA: novos poderes de aplicação
1. Penalidades administrativas
Uma nova parte IX.1 da OHSA permitirá que os inspetores emitam diretamente as penalidades monetárias administrativas, sem iniciar processos formais. As multas serão definidas por regulamento e não poderão ser apeladas se pagas.
Resultado: Os empregadores podem enfrentar multas financeiras mais rápidas e frequentes por violações da OHSA, tornando a conformidade e o treinamento proativos mais importantes do que nunca.
2. Reembolso do desfibrilador
Certos empregadores necessários para instalar desfibriladores podem ser elegíveis para reembolso do WSIB. Regulamentos específicos orientarão a elegibilidade e os procedimentos.
Resultado: Os empregadores devem rastrear os custos dos equipamentos e monitorar as comunicações do WSIB para obter a elegibilidade do financiamento.
3. Equivalência no sistema de segurança
Os sistemas de segurança credenciados pelo diretor de prevenção serão agora tratados como equivalentes sob a OHSA, inclusive em ambientes de construção.
Resultado: As empresas que usam sistemas de segurança credenciadas podem se beneficiar da eficiência regulatória e reconhecimento de conformidade.
Emendas da WSIA: APECIMENTO APECIAL E MINDAS APENAS
1. Penalidades por declarações falsas ou enganosas
Os empregadores serão explicitamente proibidos de fornecer informações falsas ou enganosas ao WSIB em relação a uma reivindicação de benefício e podem enfrentar penalidades administrativas, além de consequências impostas ao tribunal.
2. Requisitos de registro salarial
A falta de manter ou produzir registros salariais precisos exporá os empregadores a multas administrativas e legais.
3. Falha em pagar prêmios
Os empregadores que não pagam os prêmios do WSIB no prazo podem ser condenados a pagar restituição e enfrentar multas administrativas ao lado de multas criminais.
4. Aumento do máximo de multas
As condenações envolvendo várias contagens da mesma ofensa podem resultar em multas de até US $ 750.000 por ofensa.
5. Fatores agravantes na sentença
Os tribunais agora podem considerar condenações anteriores, múltiplas infrações ou histórico de não conformidade ao determinar valores de penalidade.
Resultado: Os empregadores devem garantir que todas as obrigações do WSIB, incluindo pagamentos premium, registros salariais e precisão de reivindicação, sejam gerenciados de forma consistente e transparente.
Pensamentos para os empregadores
Se aprovado, o projeto de lei 30 trará mudanças amplas para as leis no native de trabalho de Ontário. Embora o projeto ainda esteja perante o Legislativo, a direção é clara: aumento da aplicação, direitos mais claros dos funcionários e mecanismos de responsabilidade mais fortes.
Os empregadores devem começar a se preparar por:
Revisão de contratos de trabalho, especialmente cláusulas em relação às demissões e terminações
Atualizando procedimentos de postagem de emprego e protocolos de resposta a fraudes
Reavaliando a documentação do sistema de treinamento e segurança da OHSA
Garantir a conformidade completa do WSIB e retenção de registros salariais
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