Caso você esteja enganado, todos somos “individualmente” criados e tratados igualmente sob os olhos da lei, especialmente no native de trabalho. Não há preferência por qualquer grupo protegido de funcionários, minorias ou funcionários majoritários. Se os empregadores usam a DEI, eles adotam discriminação ilegal de emprego.
Supremo Tribunal emite uma decisão unânime
Em 5 de junho de 2025, a Suprema Corte dos EUA nos lembrou desse princípio elementary muito importante, igualdade particular person, de nossa experiência de emprego americana na decisão unânime em Departamento de Serviços para Juventude de Ames Ohio2025 WL 1583264. O tribunal considerou que Marlean Ames, uma mulher heterossexual, poderia manter um caso de “discriminação reversa” contra seu empregador, o Departamento de Serviços para Jovens de Ohio, que opera o sistema correcional juvenil do estado.
“Em 2004, a agência contratou (Ames) … para servir como secretário executivo. Ames acabou sendo promovido a administrador do programa e, em 2019, solicitou uma posição de gerenciamento recém -criada no Escritório de Qualidade e Melhoria da Agência. Embora a agência entrevistou seu cargo. Ela aceitou um rebaixamento para o cargo de secretaria que ela havia ingressado na agência-uma medida que resultou em um corte salarial significativo. Eu ia. em *2.
Nenhuma prova das circunstâncias de fundo necessárias
O caso é significativo porque o tribunal unânime nos lembra que, de acordo com a Lei dos Direitos Civis de 1964 (“Título VII”), somos todos tratados igualmente sob os olhos da lei, não diferencial/preferencialmente por causa de nossa raça, sexo, orientação sexual and so forth. com base nas experiências históricas do grupo protegido. A decisão resolve uma divisão de decisões entre os tribunais federais de que os membros de grupos majoritários (neste caso heterossexuais) foram obrigados a demonstrar provas adicionais de que “’circunstâncias de antecedência para apoiar a suspeita de que o réu é aquele empregador incomum que discrimina a maioria’. ” Eu ia. em *3. Este é um ônus da prova não exigido dos funcionários que reivindicam discriminação de orientação sexual, que é o grupo comparador de Ames em seu caso. Normalmente, um funcionário deve afirmar um caso prima facie de discriminação de emprego, demonstrando uma inferência ou evidência direta que sua característica de grupo protegida, neste caso heterossexual, foi usada no processo de tomada de decisão. O tribunal unânime enviou o caso de volta ao tribunal para continuar o litígio em julgamento. É extremamente improvável que o caso prossiga para o julgamento porque Ohio resolverá o caso. A decisão unânime lançou dúvidas sobre todos os argumentos legais que Ohio afirmou, mesmo aqueles que não estavam em apelação – daí a razão pela qual o caso em breve se estabelecerá quando Ohio perdeu toda a sua alavancagem authorized no caso.
Todo mundo está protegido!
O tribunal unânime enviou a mensagem severa novamente, embora indiretamente neste caso, que a diversidade, a equidade e a inclusão (“dei”) é fundamentalmente ilegal no native de trabalho. Ames period heterossexual, mas seu empregador favoreceu outros funcionários por causa de sua orientação sexual, o que period ilegal. Ames apresentou um caso de “discriminação reversa” sob o Título VII. Mas este título é um nome impróprio, pois não existe “discriminação reversa”. O Título VII usa a frase “particular person” que denota que todos são tratados igualmente, não grupos de minorias, e também abrange maiorias, incluindo todos os indivíduos heterossexuais. Sim, a história pode confundir até os tribunais federais para fazer precedentes judiciais além do que o Congresso pretendia. O tribunal unânime não está se envolvendo em legislações judiciais, mas apenas interpretando as palavras exatas que o Congresso colocou no estatuto em 1964; O termo indivíduo é óbvio em seu significado claro.
Em caso de dúvida, faça um apelo
O outro aspecto importante da decisão de Ames é elementary. Em caso de dúvida, apelo. Aqui, o estado de Ohio lutou contra Ames no tribunal de julgamento, e ela perdeu. Ames entrou com um recurso e novamente perdido nos 6th Tribunal de Apelações do Circuito. When the case lastly reached the Supreme Courtroom, the unanimous Courtroom, by way of Justice Jackson, was extremely vital of the baseless nature of Ohio’s authorized argument, “(i)n brief, the Sixth Circuit expressly primarily based its holding affirming abstract judgment in favor of the company on Ames’s failure to fulfill a heightened evidentiary normal. Ohio’s try and recast the ‘background circumstances’ rule as an utility of the abnormal prima facie normal thus misses the mark by a milha. ” ID em *5 (ênfase adicionada). Na minha opinião, Ohio procurou promover uma agenda de DEI e apoiou a política por meio do processo de apelação, apenas para saber que period uma agenda ilegal que discriminou uma mulher heterossexual.
Se você for tratado de maneira diferente, registre uma reclamação
Os funcionários nunca devem assumir que, apenas porque estão dentro de um grupo majoritário, não têm proteção. Este nunca foi o caso sob o Título VII. O caso nos lembra nossa individualidade no emprego e o que o Título VII afirma claramente. Se você acredita que não está recebendo o mesmo tratamento, benefícios, remuneração and so forth. Em comparação com os funcionários do grupo minoritário, você pode ter um caso para argumentar que está sendo submetido a discriminação intencional do emprego. Você tem direitos como todos os outros funcionários e precisa afirmá -los no momento e na maneira certa. Mas uma palavra de cautela, antes de agir, considere o impacto que sua reclamação interna/externa terá sobre seu emprego e como o empregador reagirá. A reclamação que você faz pode acabar rapidamente com seu emprego. Isso resultaria em uma reivindicação adicional de retaliação e é fácil de provar.
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