As entrevistas de emprego se tornaram significativamente mais formuladas e previsíveis. Os empregadores parecem favorecer cada vez mais entrevistas padronizadas ou estruturadas, nas quais cada candidato recebe as mesmas perguntas na mesma ordem, sem nenhuma variação permitida.
Nos últimos anos, tive quase 20 entrevistas para cargos no corpo docente, todos quase exatamente idênticos, como se as perguntas fossem lidas em um roteiro. Consegui preparar minhas respostas com antecedência apenas consultando o anúncio. Depois de responder a cada pergunta, os comitês de pesquisa passaram para o próximo, com pouco ou nenhum acompanhamento. Cada entrevista terminou com “Você tem alguma dúvida para nós?” Mas mesmo assim não havia senso de dar e receber.
Existem duas razões principais pelas quais os empregadores usam entrevistas estruturadas. Uma é que eles devem nivelar o campo de jogo entre os candidatos, garantindo justiça. Eles são considerados um prática recomendada Para a eliminação de preconceitos inconscientes na entrevista. A outra razão é que entrevistas não estruturadas ou abertas são Preditores ruins de desempenho no trabalho, como a pesquisa mostrou repetidamente.
Mas nenhum desses argumentos é convincente. A entrevista estruturada é baseada em uma concepção falha de justiça, bem como em uma compreensão equivocada do que é um trabalho. Essas conversas planas e desumanizantes são tão inúteis quanto parecem a qualquer um que tenha sido submetido a um. No interesse da justiça genuína e, por uma questão de locais de trabalho saudáveis, a entrevista estruturada deve ser eliminada.
Comece com a confusão sobre justiça. A entrevista estruturada se baseia no pressuposto de que a eliminação da perspectiva subjetiva e particular person do entrevistador resulta em maior objetividade e, portanto, menos discriminação. Mas não há nada intrinsecamente justo em fazer com que todos respondam as mesmas perguntas. Pelo contrário, a esgotada que todos respondem às mesmas perguntas vão contra a própria idéia de equidade.
A equidade é a ideia de que os indivíduos começam em lugares diferentes e de que os ajustes devem ser feitos para garantir a justiça. É um princípio digno e importante. Em uma sala de emergência, pode ditar que os pacientes sejam tratados com base na gravidade de sua condição, e não quando chegaram. Em um native de trabalho, pode ditar que os funcionários com deficiência física recebam recursos adicionais para permitir que eles executem o trabalho.
No caso de entrevistas, a equidade exige que os empregadores se esforcem para conhecer candidatos onde estão, para que cada candidato possa mostrar seus pontos fortes únicos. Se um candidato servir na guerra do Iraque antes de entrar na academia, por exemplo, pode fazer mais sentido gastar mais tempo discutindo essa experiência do que discutiria empregos anteriores com um candidato que havia trabalhado apenas na academia.
Esse tipo de desequilíbrio no processo de entrevista dificilmente seria injusto. De fato, seria injusto não dar ao veterano do Iraque an opportunity de discutir a relevância de sua experiência de guerra.
Também faz com que o candidato se sinta visto e interessante. Minhas entrevistas estruturadas foram cansativas, não porque as perguntas eram difíceis, mas porque eram alienantes e deprimentes. Projetados para sufocar a individualidade do candidato, entrevistas estruturadas podem acabar custando muito aos candidatos em dignidade e auto-estima. Eles deveriam eliminar emoções do processo de contratação, mas, na realidade, o candidato pode passar por intensas emoções negativas: na minha experiência, parecia administrar uma gantlet, na qual as perguntas não eram problemas reais para resolver, mas uma série de lembretes de que eu period apenas uma das muitas engrenagens sem rosto.
Isso nos leva ao argumento de que entrevistas não estruturadas são preditores ruins de desempenho no trabalho. Esse argumento assume que o que conta como “desempenho” são habilidades e entregas, e não o elemento humano do native de trabalho. Mas o que é um trabalho, realmente, além de trabalhar com outras pessoas? A entrevista estruturada negligencia o que realmente impacta o desempenho no trabalho: os atributos pessoais dos indivíduos envolvidos, seu compromisso com o trabalho e sua capacidade de trabalhar com colegas. Essas entrevistas não podem prever o quão bem meus colegas de trabalho e eu nos daremos bem, quanto tempo ficarei, quão dedicado me sentirei com o tempo, como o trabalho me desafiará e construirei meu caráter-todos elementos essenciais do desempenho bem-sucedido.
As entrevistas de emprego são mais equitativas e mais informativas sobre o que realmente importa quando são conversas abertas. E essas conversas permitem que os candidatos também avaliem os possíveis empregadores: entrevistas estruturadas dão ao candidato muito pouca visão de seu potencial empregador. O PERFUNCIONAL e ANDADO “Você tem alguma dúvida para nós?” Não me diz nada sobre por que eu deveria querer o trabalho. Entrevistas abertas, por outro lado, levam o candidato a sério, como alguém que pode aceitar uma oferta ou ir embora.
Ter preconceitos inconscientes faz parte do condição humana– Todo mundo os tem. Devemos nos esforçar para atenuá-los nas práticas de contratação, mas não à custa da auto-estima dos candidatos. Sobre o que devemos falar em entrevistas abertas? O trabalho, é claro. Mas a ausência de uma fórmula permite que a troca se concentre nas pessoas e ocorra no momento. Esse não é o objetivo remaining por trás do nosso desejo de eliminar o viés inconsciente – poder ver as pessoas como realmente são?
