Um empregador pode intervir em questões relacionadas aos relacionamentos pessoais de um funcionário, que são inerentemente um matéria privadae que restrições existem nessa intervenção? Essas perguntas foram abordadas por uma decisão recente da Suprema Corte francesa em 26 de março de 2025. Um funcionário que ocupava o cargo de gerente de parcerias e relações institucionais (posição de nível sênior), tinha um relacionamento romântico com uma colega, que trabalhava como contadora assistente. Esse relacionamento foi estabelecido fora do native de trabalho. Embora tenha mantido um posto mais baixo, ela não se reportou diretamente ao gerente.
Após a discriminação do relacionamento, o gerente entrou em contato com o funcionário (em explicit enviando suas inúmeras mensagens para seu endereço de e -mail de trabalho e enfatizando sua posição como membro do comitê de gerenciamento) para obter uma explicação para a separação. A funcionária respondeu que desejava manter um relacionamento estritamente profissional, pois a situação havia causado sua considerável angústia no trabalho.
A empresa posteriormente demitiu o funcionário sênior por má conduta grave, com o argumento de que ele se comportou de forma inadequada em relação ao seu colega e que isso Ele havia violado seu dever de cuidado, embora os fatos relacionados à sua vida privada.
A Suprema Corte francesa declarou que o comportamento do funcionário, com base em suas tentativas de reacender o relacionamento romântico, apesar da recusa explícita de seu colega em seguir um relacionamento pessoal, criou um ambiente de trabalho hostil e prejudicial para sua saúde psychological.
O Tribunal concluiu que a posição do funcionário constituía ABAlcance de suas obrigações sob seu contrato de trabalho; period incompatível com suas responsabilidades e que esse comportamento provavelmente prejudicaria a saúde psychological de seu colega. Isso tornou impossível para ele continuar trabalhando para a empresa.
Em sua decisão, a Suprema Corte francesa declarou o seguinte:
- A vida pessoal de um funcionário não pode, em princípio, fornecer motivos suficientes para a demissão disciplinar A menos que envolva uma violação de uma obrigação em seu contrato de trabalho pelo funcionário.
- O Artigo L. 4122-1 do Código do Trabalho francês exige que os funcionários cuidassem de sua própria saúde e segurança, bem como a de outras pessoas em seu native de trabalho, de acordo com seu treinamento e capacidades. O empregador, tendo sido alertado pelo médico de saúde ocupacional e pelo gerente da funcionária sobre a infelicidade deste último, poderia inferir que o comportamento do gerente (com a intenção de obter uma explicação para o rompimento no relacionamento ou de seu relacionamento, apesar da clara recusação de sua colega feminina), independentemente de ela ter sido diretamente subordinada a serem subordinados a serem subordinados, apesar de serem contratados, apesar de ele serem contratados. Independentemente do fato de que isso estava em relação a um assunto privado, ocorreu no native de trabalho e durante o horário de trabalho. É provável que esse comportamento prejudicasse a saúde psychological de outro funcionário e impossibilitasse o trabalho da empresa.
Esta decisão é interessante em explicit pelos seguintes motivos:
Para justificar uma demissão por má conduta grave, Não é necessário rotular o comportamento do funcionário como assédio na carta de demissão. O Tribunal pode avaliar os fatos na carta para determinar se eles constituem uma causa válida de demissão. ·
Esta decisão destaca a importância de considerando riscos psicossociais no native de trabalho com os empregadores se envolvendo cada vez mais na vida privada de seus funcionários.
Finalmente, essa decisão amplia o escopo da avaliação de dever de cuidar do empregador além do native de trabalho. Nesse caso, os fatos incriminadores surgiram da vida pessoal dos funcionários. O limite para respeitar a privacidade é definido por qualquer dano à saúde ou segurança de outros funcionários, que indique uma falha no cumprimento das obrigações de saúde e segurança.
Takeaway -chave
Esta decisão representa um Expansão da avaliação de dever do empregador além dos limites do próprio native de trabalho. A lei de trabalho francesa tornou -se mais focada no dever de cuidar do empregador a seus funcionários e funcionários, está cada vez mais reivindicando violações potenciais desse dever, mesmo como neste caso, onde surgiram os fatos originalmente da vida privada dos envolvidos. A questão é onde é desenhado o limite para respeitar a privacidade. Este caso indica que o tribunal considerará os danos à saúde ou segurança de outros funcionários e se isso envolve uma falha de um funcionário em cumprir as obrigações de segurança.
