Teaching vs. gerenciando em L&D

Há uma conversa crescente sobre a distinção entre gerenciar o aprendizado e o treinamento para o aprendizado. Embora esses dois papéis possam parecer semelhantes à primeira vista, eles servem a propósitos fundamentalmente diferentes e exigem mentalidades e abordagens distintas. Embora a gerência tenda a se concentrar nos resultados da estrutura, processo e desempenho, o treinamento prioriza o crescimento, a reflexão e o empoderamento particular person. Compreender a diferença entre os dois é importante para os profissionais de L&D que visam promover o engajamento e a sustentabilidade mais profundos em suas organizações.

Definindo gerenciamento e treinamento em L&D

O gerenciamento em P&D é frequentemente caracterizado por controle, coordenação e responsabilidade. Os gerentes geralmente operam dentro de um escopo definido, supervisionando a entrega de programas de treinamento, rastreando taxas de participação e conclusão e garantindo o alinhamento com as metas de aprendizado organizacional. Eles estabelecem cronogramas, avaliam os resultados do treinamento por meio de métricas e geralmente tomam decisões sobre qual conteúdo deve ser entregue e como. Essa abordagem é necessária para manter a ordem e a consistência, especialmente em grandes organizações com uma variedade de necessidades de treinamento. Ele garante que os alunos atendam às competências específicas exigidas por suas funções e que a organização mantenha seus padrões.

Embora a gerência forneça estrutura, nem sempre cria espaço para os alunos internalizarem e aplicarem conhecimento de maneiras significativas. É aqui que o treinamento se torna essencial. Treinar em L&D é menos sobre direção e mais sobre orientação. Está enraizado na investigação, ouvindo e apoia os alunos no desenvolvimento de sua própria compreensão e habilidades. Um treinador no native de trabalho não apenas pergunta: “Você completou o módulo?” – eles perguntam: “O que você tirou dessa sessão e como pode aplicá -lo em sua função?” A mudança aqui é da conformidade à curiosidade.

O treinamento incentiva alunos para se apropriar de seu desenvolvimento. Em vez de receber os destinatários passivos, os funcionários são tratados como participantes ativos em seu crescimento. Os treinadores ajudam os alunos a conectar o treinamento a seus objetivos pessoais e profissionais, solucionar desafios e refletir sobre como o sucesso se parece para eles. Essa atenção personalizada pode fazer a diferença entre o entendimento no nível da superfície e o aprendizado profundo.

Outra diferença importante entre treinamento e gerenciamento é que o último tende a se concentrar em problemas e soluções, enquanto o treinamento se concentra nas possibilidades. Um gerente pode identificar uma lacuna no desempenho e atribuir um módulo de treinamento para fechá -lo. Um treinador, por outro lado, pode explorar por que a lacuna existe em primeiro lugar e trabalhar com o funcionário para descobrir pontos fortes que eles podem aproveitar, motivações que podem explorar e estratégias que se encaixam em seu papel na organização.

Integrando as melhores práticas de treinamento

Na prática, isso significa que o treinamento requer um conjunto de habilidades diferentes do gerenciamento. Os treinadores devem desenvolver a capacidade de fazer perguntas abertas, praticar escuta profunda e resistir ao desejo de dar conselhos imediatamente. Eles devem se sentir confortáveis ​​com o silêncio, com não ter todas as respostas e, com o progresso, o progresso se desenrola com o tempo, em vez de esperar resultados instantâneos. Embora os gerentes possam ser julgados por entregas e prazos, os treinadores medem o sucesso através do crescimento, perception e mudança de comportamento.

Aqui estão quatro dicas para os profissionais de L&D adotarem o treinamento:

1. Pergunte mais, diga menos

Comece suas sessões de aprendizado ou acompanhamento com perguntas abertas como: “O que se destacou para você?” ou “Como isso pode ser útil em seu trabalho?” Isso incentiva a reflexão e ajuda os alunos a conectar conteúdo ao contexto. Quando você pergunta, em vez de dizer, você convida os alunos a se apropriarem do pensamento deles e a fazer significado pessoal do que aprenderam. Também muda a dinâmica da instrução para a conversa, que cria confiança e engajamento.

2. Construa no tempo de reflexão

Não se apresse nos módulos de treinamento. Incorpore momentos em que os alunos pausam para pensar, escrever ou discutir o que estão aprendendo. Essas quebras na entrega de conteúdo permitem espaço para conexões, insights e perguntas para surgir. Até alguns minutos dereflexão guiadaPode transformar a escuta passiva em aprendizado ativo e ajudar os alunos a reter informações muito tempo após a conclusão do treinamento.

3. Use conversas individuais estrategicamente

Os check-ins não precisam ser análises de desempenho. Use -os para explorar como os funcionários estão aplicando seu aprendizado, com o que estão lutando e com o apoio de que precisam. Essas conversas podem descobrir barreiras ocultas ou oportunidades perdidas que podem não surgir em ambientes de grupo. Eles também sinalizam que você se importa com o aluno como pessoa, não apenas um papel.

4. Modelo uma mentalidade de crescimento

Compartilhe seu próprio processo de aprendizado, incluindo desafios e erros. Quando os alunos o vêem se envolvendo com curiosidade e humildade, é mais provável que façam o mesmo. Isso ajuda a normalizar a incerteza e a luta como parte da aprendizagem, em vez de algo para evitar ou esconder. Vulnerabilidade de modelagem constrói segurança psicológica E outline o tom para o desenvolvimento contínuo.

Em conclusão, o treinamento e a gerência desempenham papéis importantes em L&D. Embora a administração garante estrutura e responsabilidade, o treinamento traz uma abordagem centrada no ser humano que apóia aprendizado, reflexão e crescimento mais profundos. Ao mudar de direção para a orientação, os profissionais de L&D podem criar experiências de aprendizado mais significativas que ressoam com os indivíduos e impulsionam mudanças duradouras. ​​​

Abraçar uma mentalidade de treinamento não requer uma revisão completa; Ele simplesmente nos pede para ouvir mais, fazer perguntas melhores e criar espaço para os alunos assumirem a liderança em seu próprio desenvolvimento.