Por que os métodos tradicionais não são suficientes para avaliar os candidatos
A contratação sempre foi um processo complicado para os profissionais de RH. Eles precisam resolver toneladas de currículos, agendar entrevistas, verificar referências e avaliar candidatos um por um. Esses métodos tradicionais costumavam ser a única maneira de contratar por um longo tempo. Mas agora, as coisas mudaram. O pool de talentos é mais amplo do que nunca. Portanto, apenas confiar em currículos e respostas à entrevista não é mais suficiente para avaliar os candidatos.
Se você pensar bem, um ótimo currículo pode mostrar experiência, mas nem sempre revela como alguém resolve problemas sob pressão ou colabora com os outros. Uma entrevista, quando bem -sucedida, pode dizer que alguém é agradável por estar por perto, mas não como se apresentará. No que diz respeito às referências, você nunca pode ter certeza de sua precisão. É por isso que mais e mais empresas estão começando a olhar além desses métodos da velha escola. Eles procuram maneiras pelas quais os candidatos mostram o que podem fazer para ver seu potencial, adaptabilidade, criatividade e ajuste cultural. Então, qual é a solução? É hora de ser criativo e inovador sobre como você avalia os candidatos em sua empresa. Aqui, você descobrirá práticas que vão além do currículo e o ajudarão a identificar talentos, reduzir o viés e, no last, tomar melhores decisões de contratação.
7 Métodos inovadores para avaliar os candidatos e identificar a combinação perfeita
1. Amostras de trabalho
Durante uma entrevista, um candidato pode afirmar que é habilidoso e ótimo no que faz, mas como você sabe ao certo? É aí que os testes de amostra de trabalho ou simulações de emprego ajudam. Comece dando candidatos Uma tarefa que reflete algo que eles realmente fariam no papel. Para uma posição de redator, eles poderiam escrever uma breve postagem no weblog. Para um desenvolvedor, talvez eles pudessem consertar um bug ou escrever um pedaço de código. Essa abordagem é uma das maneiras mais precisas de prever como as pessoas funcionam no trabalho. Além disso, não se esqueça de tornar o processo interessante. É muito provável que a maioria dos candidatos já tenha se inscrito em outros lugares, por isso seria mais fácil para sua empresa se destacar oferecendo uma experiência de contratação envolvente.
2. Contratação cega
É fácil para o viés inconsciente entrar em um processo de contratação, mesmo que a equipe de recrutamento tenha as melhores intenções. Mas com a contratação cega, você pode evitar isso. Essa abordagem take away informações pessoais como nome, gênero, idade, formação educacional e até os nomes dos empregadores anteriores de currículos e aplicações. Por que? Para que os recrutadores e os gerentes de contratação possam se concentrar apenas nas habilidades, experiência e potencial reais do candidato. Dessa forma, você tem an opportunity de contratar pessoas de diversas origens. Além disso, garante que todo candidato seja avaliado para o que pode fazer, não para onde eles foram para a escola ou quão respeitável é sua última empresa. Emparelhar esse processo com entrevistas e avaliações definitivamente o ajudará a garantir os melhores talentos.
3. Avaliações gamificadas
Testes e entrevistas tradicionais podem parecer chatos para candidatos e empregadores. Se você introduzir avaliações gamificadas, porém, estará em uma maneira mais envolvente de avaliar habilidades, ao mesmo tempo em que oferecerá aos candidatos uma experiência divertida. Basicamente, esses são desafios interativos projetados para revelar como os candidatos pensam, reagem e resolvem problemas. Por exemplo, algumas plataformas usam jogos baseados na neurociência para medir características como atenção aos detalhes, risco, memória e inteligência emocional. Outros oferecem desafios que ajudam a avaliar as habilidades cognitivas. Para funções de tecnologia, também existem plataformas de codificação gamificadas. Essas avaliações não são úteis apenas para a equipe de contratação; Eles também criam uma primeira impressão memorável para os candidatos também.
4. Cultura Adicione entrevistas
É comum contratar gerentes de querer encontrar alguém que seria o ajuste cultural perfeito, o que significa que eles iriam bem com a equipe existente. Mas quando todos se encaixam em um determinado padrão, onde está a inovação? As entrevistas adicionais de adição de cultura são uma nova tendência que se concentra no que novas perspectivas que a pessoa traria para a empresa e não se ela se encaixará. Portanto, é mais sobre seus antecedentes, valores e abordagens únicos. Como você vai revelar isso? Com questões comportamentais. Pergunte sobre os momentos em que um candidato desafiou algo, adaptado a um novo ambiente ou trouxe uma nova idéia para uma equipe. Essas perguntas mostram como alguém pensa, navega em diferentes estilos de trabalho e colabora com pessoas de diversas origens.
5. Entrevistas de pares
Entrevistas com gerentes e representantes de RH são importantes, mas nem sempre dão aos candidatos a imagem completa do que é realmente trabalhar em uma equipe. No entanto, entrevistas com colegas podem ajudar. Eles envolvem contratações em potencial conversando com as pessoas com quem realmente trabalhariam todos os dias. Isso oferece informações sobre como um candidato pode se encaixar na dinâmica da equipe, comunicar e lidar com o trabalho em equipe. Para os candidatos, é uma probability de fazer perguntas honestas sobre cultura de equipe, carga de trabalho ou até coisas que eles podem não se sentir confortáveis em uma entrevista formal. Esse método torna o processo de contratação mais colaborativo, porque agora a equipe tem uma opinião sobre qual candidato se encaixa melhor. Quando os membros da equipe se sentem incluídos no processo, é mais provável que eles apoiem e a bordo da nova contratação.
6. Revisão do portfólio digital
Os portfólios digitais oferecem um vislumbre actual das habilidades, projetos, interesses e até personalidade de um candidato, que você não receberá de suas aplicações. Dependendo do papel que você está recrutandovocê pode encontrar o portfólio digital do candidato em diferentes plataformas, como LinkedIn, Github ou até Instagram. Lá, você não está apenas olhando para o que eles fizeram, mas como eles o apresentam. No entanto, lembre -se de manter plataformas ou conteúdo profissional que é apenas sobre o trabalho deles. Só porque a mídia social de alguém é pública não significa que você deve levar em consideração suas postagens pessoais para um papel. Em vez disso, avalie apenas o conteúdo que é sobre suas habilidades, criatividade e paixão.
7. Entrevistas reversas
Entrevistas reversas permitem que os candidatos perguntem à equipe de contratação as perguntas mais importantes. É como uma sessão de perguntas e respostas no last de uma entrevista padrão. Durante uma entrevista reversa, o candidato se torna o entrevistador e você consegue ver a curiosidade deles, as prioridades e o processo de pensamento. Quando os candidatos lideram a conversa, você obtém informações sobre o que eles realmente valorizam. Eles estão perguntando sobre treinamento, equipe ou compensação e benefícios? Essas perguntas revelam muito, pois você pode ter uma noção do que as motiva. Ao mesmo tempo, você mostra aos candidatos que sua empresa é transparente e respeita os funcionários, o que cria confiança desde o início. A melhor parte disso é que as pessoas qualificadas tendem a ser preparadas com perguntas, o que pode ser um sinal sobre quem realmente deseja a posição.
Conclusão
Criar uma experiência positiva para candidatos não é apenas tornar as entrevistas agradáveis - trata -se de respeitar o tempo e o esforço de seus candidatos. Portanto, as equipes de contratação devem se sentir à vontade para experimentar diferentes estratégias de avaliação, mesmo que sejam não convencionais e inovadoras e acompanhar seus resultados para encontrar o que funciona melhor. O objetivo é criar um processo de contratação bem -sucedido e significativo para todos os envolvidos. Afinal, as pessoas talentosas querem ver o esforço do lado da empresa, por isso não dói sair da sua zona de conforto.
