À luz das emendas propostas detalhadas nas partes I e II deste artigo, que discutiram as emendas propostas ao Lei de Relações Trabalhistas, 1995 (LRA), o Lei de Condições Básicas de Emprego, 1997 (Bcea), o Lei do Salário Mínimo Nacional, 2018 (NMWA), e o Lei de Equidade de Emprego, 1998 (EEA), A Parte III examinará as implicações mais amplas das emendas propostas à legislação trabalhista da África do Sul para empregadores e funcionários. Ele oferecerá uma análise diferenciada de como essas mudanças podem afetar a dinâmica do native de trabalho, os direitos dos funcionários e as responsabilidades do empregador.
Como observado nas partes I e II, as reformas propostas ainda devem passar pelo processo legislativo. O consultor da lei estadual revisará os projetos de lei antes de prosseguir com o Parlamento. Os comentários públicos serão convidados quando esse processo começar. Como nem todos os parceiros sociais apoiaram por unanimidade muitas das propostas finais, podem ocorrer um debate e emendas adicionais.
Implicações para os empregadores
Mais flexibilidade ao descartar funcionários de alto teto e novos contratados nos primeiros três meses.
Os empregadores terão maior discrição no gerenciamento de funcionários de alto teor, pois seus remédios por demissão injusta serão limitados à compensação limitada, exceto em casos de demissões automaticamente injustas. Isso limitará o risco comercial para os empregadores, onde um tribunal descobre que eles agiram injustamente.
Novas contratações nos primeiros três meses de emprego (ou um período de liberdade condicional razoáveis) terão acesso restrito a proteções de demissão injusta, permitindo que os empregadores avaliem a adequação sem risco authorized imediato.
Menos exposição a práticas trabalhistas injustas reivindicações em disputas sobre promoções, benefícios e treinamento.
As emendas propostas removem disputas relacionadas a promoções, rebaixamentos, treinamento e benefícios da definição de práticas trabalhistas injustas, reduzindo o risco de litígios caros e prolongados para os empregadores. Essa mudança fornece às empresas uma maior autonomia na tomada de decisões operacionais sobre o desenvolvimento dos funcionários e a progressão da carreira.
A compensação concedida a um funcionário em relação a uma prática trabalhista injusta deve ser limitada ao máximo do valor prescrito pelo ministro em termos da nova seção 208b do LRA, embora esse limite não se aplique a casos envolvendo denunciação.
As isenções para empresas iniciantes dos acordos do conselho de negociação fornecem alívio de custos.
Novos negócios que operam por menos de dois anos e empregando menos de 50 funcionários não estarão mais ligados automaticamente por acordos do Conselho de negociação, a menos que resultem de uma fusão ou divisão de uma entidade existente. Essa isenção reduz os custos de conformidade e os encargos administrativos, facilitando as startups para se estabelecer no mercado.
Resolução de disputa mais acessível
Os empregadores podem obter um aumento nos casos de CCMA relacionados a reivindicações de discriminação baseadas em assédio, porque os funcionários terão uma avenida mais fácil para trazer casos sem exigir adjudicação do Tribunal de Trabalho.
Redimentos e jurisdição do Conselho
O risco inerente aos processos de redução e demissões será aumentado, porque os desafios da justiça processual agora podem ser apresentados após demissões e podem expor empregadores economicamente vulneráveis a reivindicações de compensação significativa em reduções de larga escala.
Os empregadores que operam sob acordos coletivos setoriais devem estar cientes de que as disputas agora poderiam ser direcionadas a conselhos de negociação credenciados, e não ao CCMA ou ao Tribunal do Trabalho.
Consistência authorized
A definição atualizada de “lei de trabalho” no EEE garante o alinhamento com a legislação trabalhista moderna, mas não impõe novas obrigações substantivas de conformidade.
Essas mudanças se concentram nas eficiências processuais, em vez de grandes mudanças nas obrigações da equidade do emprego. Os empregadores devem revisar mecanismos internos de resolução de disputas para se alinhar com essas emendas em potencial, particularmente em relação a queixas de assédio e tratamento de disputas do Conselho de negociação.
Os funcionários abaixo do limite de ganhos agora podem ter suas reivindicações de discriminação arbitradas no CCMA, evitando o caro processo do Tribunal do Trabalho.
Conclusão
As emendas propostas às leis trabalhistas da África do Sul introduzem mudanças significativas destinadas a equilibrar a proteção dos funcionários com maior flexibilidade para os empregadores. As principais reformas incluem processos de demissão simplificados para funcionários e novos contratados de altos altos contratados, exposição reduzida a reivindicações de práticas trabalhistas injustas e alívio regulatório para start-ups.
