Em outubro de 2024, o governo divulgou o projeto de lei do projeto de igualdade (raça e deficiência), descrevendo seu plano de implementar relatórios obrigatórios de etnia e incapacidade de incapacidade para empregadores maiores. Em 18 de março de 2025, o governo publicou um documento de consulta para receber suggestions sobre os mecanismos propostos e orientar o desenvolvimento subsequente e a redação da legislação.
Desde 2017, grandes empregadores do Reino Unido foram obrigados a divulgar seus dados de lacunas salariais de gênero. Essa obrigação aumentou a transparência para empregadores e funcionários e forneceu informações vitais aos empregadores para orientar seus esforços para abordar as desigualdades. O governo planeja implementar um sistema de relatório semelhante para etnia e incapacidade, espelhando a estrutura existente para os relatórios de hole de gênero. No entanto, o governo reconhece que há considerações únicas para a etnia e a deficiência, particularmente em relação à coleta e análise de dados.
A quem se aplicará os requisitos?
O governo propôs que a obrigação se aplicasse a grandes empregadores, especificamente aqueles com 250 ou mais funcionários, que já precisam denunciar sua diferença salarial de gênero. Além disso, essa obrigação abrangerá o mesmo escopo geográfico que os relatórios de lacunas salariais de gênero: grandes empregadores do setor privado e voluntário, bem como grandes órgãos do setor público na Grã -Bretanha.
Cálculos de hole paga
O governo deseja minimizar os encargos sobre as empresas usando os mesmos processos que já estão em vigor para relatórios de hole de gênero. Como resultado, os empregadores seriam obrigados a relatar:
- Diferenças médias no salário horário médio.
- Diferenças medianas no salário horário médio
- Quarters de pagamento-A porcentagem de funcionários em 4 grupos de tamanho igual, classificada do salário horário mais alto ao mais baixo.
- diferenças médias no pagamento de bônus.
- Diferenças medianas no pagamento de bônus.
- A porcentagem de funcionários que recebem pagamento de bônus pela característica protegida relevante.
O governo está buscando opiniões sobre se é apropriado usar as mesmas medidas para relatar a deficiência e a etnia. A proposta também inclui um requisito para os empregadores relatarem a composição geral da força de trabalho por etnia e incapacidade, incluindo a porcentagem de funcionários que optaram por não divulgar seus dados pessoais nessas categorias, para ajudar a fornecer contexto para os números.
Planos de ação
O governo propõe que os empregadores produza planos de ação para a etnia e a deficiência salaria de relatórios de lacunas. O objetivo do plano de ação é ajudar os empregadores a identificar por que eles têm uma lacuna salarial e como pretendem fechá -la. O Plano de Ação também ajudará os funcionários, pois permitirá que eles entendam as ações que seu empregador está tomando e responsabilizar seu empregador.
Relatórios adicionais para órgãos públicos
O governo está propondo exigir que os órgãos públicos forneçam informações adicionais em relação à etnia. Isso pode incluir diferenças de pagamento por série ou banda salarial e dados relacionados ao recrutamento, retenção e progressão.
Coleta e cálculos de dados de etnia
Ao olhar para a coleta de dados de etnia, o governo propõe que os funcionários sejam solicitados a relatar sua própria etnia e que isso deve incluir uma opção como ‘preferir não dizer’.
Uma das principais considerações para o relatório de etnia é determinar a quebra de classificação a ser usada. A proposta do governo sugere que os empregadores usam as classificações detalhadas de etnia fornecidas no Serviço de Estatística do Governo (GSS) Etnia Harmonized Normal que inclui 18 grupos étnicos. A implementação disso criaria um padrão harmonizado, aprimorando a utilidade dos relatórios.
Um desafio nos relatórios de etnia é que os funcionários em grupos minoritários menos representados podem ser identificáveis. Para proteger a privacidade dos funcionários e produzir dados mais robustos, o governo propõe um limite mínimo de 10 funcionários em qualquer grupo étnico que esteja sendo analisado. Isso pode exigir agregar certos grupos para atingir o limite mínimo. A proposta sugere a adesão à orientação sobre dados de etnia do Escritório de Estatísticas Nacionais para garantir que os agrupamentos sejam coerentes e comparáveis entre diferentes empregadores e para um empregador particular person comparar ao longo do tempo. Para alguns empregadores, isso pode resultar em uma classificação binária de funcionários britânicos brancos e funcionários das minorias étnicas. Embora isso possa ser adequado, os empregadores são incentivados a revisar periodicamente essa classificação e fornecer relatórios mais detalhados sobre grupos étnicos sempre que possível.
Coleta de dados e cálculos de incapacidade
Anteriormente, duas abordagens foram identificadas em como calcular a diferença de pagamento da deficiência:
- Meça a diferença de remuneração entre funcionários com deficiência e funcionários não deficientes-a ‘abordagem binária’.
- Meça a diferença de remuneração entre funcionários com diferentes tipos de comprometimento e funcionários não deficientes.
O governo identificou riscos significativos no uso da abordagem por redução ao valor recuperável para lacunas salariais ou relatórios da força de trabalho, como o risco de identificar funcionários individuais e dificuldades em calcular quando um funcionário tem múltiplas deficiências. A abordagem por redução ao valor recuperável permite uma compreensão mais detalhada de quais grupos de pessoas com deficiência são mais afetadas por problemas de lacunas salariais. Por outro lado, a abordagem binária reduz o risco de identificar indivíduos e é mais fácil para os empregadores implementar. Como resultado, o governo propõe adotar a abordagem binária, medindo a diferença de pagamento por incapacidade comparando o pagamento de funcionários com deficiência com funcionários não deficientes. A definição de incapacidade para esses propósitos seria conforme estabelecido na Lei da Igualdade de 2010. Os funcionários continuarão a relatar a deficiência e não serão obrigados por lei a identificar ou divulgar incapacidade para seus empregadores como resultado da introdução de relatórios de lacunas salariais de incapacidade.
Implicações para os empregadores
Embora essas propostas estejam atualmente apenas no processo de consulta, há pontos iniciais que os empregadores precisarão considerar.
- Alguns empregadores já estão relatando voluntariamente. No entanto, eles precisarão revisar suas classificações para garantir a conformidade com as categorias propostas definidas pela etnia, se elas forem seguidas.
- E se os funcionários optarem por não se identificar? Os empregadores precisarão considerar como as taxas de divulgação podem ser aprimoradas e como explicarão a não identificação em qualquer relatório.
- Se os funcionários se identificarem como deficientes, como isso será tratado pelos empregadores? O requisito de realizar ajustes razoáveis nos termos da Lei da Igualdade de 2010 apenas se aplica se o empregador souber ou deve saber da deficiência do funcionário. Se o funcionário se identificar como desativado para esse fim, isso significa que o empregador tem conhecimento e, portanto, tem a responsabilidade de realizar ajustes razoáveis?
PRÓXIMOS PASSOS
A consulta termina em 10 de junho de 2025 e analisaremos qualquer resposta e outras propostas do governo.
