A rescisão por causa é uma das ações mais graves que um empregador pode tomar contra um funcionário. Freqüentemente referido como “a pena de morte do direito do trabalho”, retira um funcionário de indenização e outros direitos importantes. Isso contrasta com um término sem causa, que normalmente autoriza um funcionário a pagar o salário ou aviso sob o Lei de Padrões de Emprego, 2000 (ESA) e aviso potencial de direito comum, bem como direitos aos benefícios do seguro de emprego. No entanto, os empregadores geralmente se aplicavam ou exageram por alegações de causa, tornando essential que os funcionários busquem aconselhamento jurídico. O que a maioria das pessoas não sabe é que existem dois (2) padrões de causa separados: um sob a ESA e outro em nossos tribunais de direito comum.
Definindo “causa”: o que significa ser encerrado por causa
De acordo com o direito comum, os tribunais definiram a causa para incluir má conduta como “grave” o suficiente para que isso interrompa o relacionamento de emprego. Isso inclui ações que demonstram um whole desrespeito aos interesses do empregador e incompatíveis com os termos fundamentais da relação de trabalho. Uma vez encontrado, o funcionário não teria direito a aviso de direito comum.
A ESA, por outro lado, estabelece um limite mais alto para os empregadores que buscam rescindir um funcionário por causa sem fornecer o pagamento ou aviso mínimo de rescisão estatutária. De acordo com a ESA, a fim de desacticular um funcionário de pagamentos mínimos estatutários, um empregador deve demonstrar que a conduta do funcionário representou “má conduta intencional, desobediência ou negligência voluntária do dever que não é trivial e não foi tolerado pelo empregador”Portanto, as ações devem ser deliberadas e intencionais – essencialmente a conduta pré -planejada; não apenas impensada e descuidada ou“ incompatível ”com o interesse do empregador, que pode ser suficiente na lei comum.
Render v. Thyssenkrupp elevador (Canadá) Restricted, 2022 ONCA 310
A decisão do Tribunal de Apelação de Ontário em Render v. THYSSENKrupp elevador (Canadá) Restricted destaca a distinção entre Causa estatutária sob a ESA e lei comum justa causa. Nesse caso, o empregador encerrou o funcionário, renderiza, por causa depois que ele deu um tapa em uma colega nas nádegas. O Tribunal constatou que, embora a má conduta justificasse a demissão por causa do direito comum, negando assim a renderização de direito comum razoável, ela não atendeu ao maior padrão de “má conduta intencional” da ESA porque ele não prendeu sua ação; Em vez disso, havia um elemento de espontaneidade no próprio ato. Como resultado, embora o Tribunal não concedesse a Severance de Direito Comum, o Tribunal, no entanto, concedeu ao funcionário que ele tem direito à sua rescisão estatutária.
Este caso reforça que, mesmo quando um empregador tem motivos suficientes para rescindir por causa sob o direito comum, ele ainda pode ser obrigado a fornecer direitos estatutários sob a ESA. Funcionários que são demitidos por causa devem sempre Procure aconselhamento jurídico para determinar se eles são devidos compensação.
Causa pós-adquirida: uma tática comum do empregador
A causa pós-adquirida ocorre quando um empregador termina inicialmente um funcionário sem justa causa, mas depois descobre má conduta e retroativamente afirma justa causa. Os tribunais avaliam a causa adquirida após cautela, exigindo que os empregadores demonstrem que não estavam cientes da má conduta do funcionário no momento da demissão sem causa e que o empregador não tolerava a má conduta do funcionário no momento em que ocorreu, expressamente ou implicitamente.
Nos últimos anos, a causa adquirida após o estabelecimento foi considerada um pouco difícil de estabelecer. Os tribunais examinaram fortemente a causa adquirida após as reivindicações para determinar se um empregador tentou usar a causa pós-adquirida para justificar um demissão injusta retroativamente ou se o empregador realmente tinha motivos suficientes.
Buscando aconselhamento jurídico ao ser encerrado por causa
Se você foi encerrado por causa, Não assuma que a decisão do seu empregador é ultimate. Muitos empregadores superestimam a má conduta ou deixam de atender aos altos limites legais necessários para justificar um término para causas. Falando com um advogado de emprego pode ajudá -lo:
Decide se sua rescisão atende aos padrões da ESA e da lei comum por causa.
Avalie se você é devido a pagamento ou aviso de rescisão.
Desafie uma demissão injusta e busque uma compensação apropriada.
Uma rescisão por causa é uma das alegações mais graves que um empregador pode fazer, mas muitos não cumprem o padrão authorized. Antes de se afastar do seu trabalho sem compensação, Entre em contato conosco hoje. Nossa equipe de Advogados de Emprego de Toronto Pode ajudá -lo a proteger seus direitos e garantir que você receba a compensação que merece.
