Os cronogramas de treinamento de seus funcionários estão impedindo o desenvolvimento da força de trabalho?
Você provavelmente já usa cronogramas para desenvolvimento de treinamento on -line e Implementação de LMS. Eles ajudam você a definir expectativas, descrever tarefas e gerenciar marcos. Então, por que não usar prazos pessoais de treinamento para funcionários para evitar a estagnação de L&D e criar uma estratégia centrada no aluno? Os funcionários podem monitorar seu progresso, se concentrar em objetivos de longo prazo e planejar sua trajetória de carreira em um tee. Eles podem até descobrir novos recursos e apoiar ferramentas para alcançar seus objetivos. Aqui estão 7 dicas para criar cronogramas que traçam todos os pontos em seu caminho para o sucesso profissional.
7 maneiras de alimentar o crescimento contínuo dos funcionários
1. Comece no last e trabalhe no seu caminho de volta
Comece com o resultado desejado das linhas do tempo de treinamento dos funcionários e identifique as etapas envolvidas. Como os funcionários chegarão à linha de chegada? Quais melhorias devem ser feitas? Obviamente, você deseja a abordagem mais rápida sem recorrer a atalhos. Trabalhar de volta também permite que você disseca os objetivos e as metas para que os estagiários possam estabelecer prazos periódicos. Por exemplo, eles terminam a primeira fase da linha do tempo dentro de uma semana, mas o resultado last pode levar meses para alcançar.
2. Deixe os funcionários assumirem a liderança
Os funcionários devem ser os responsáveis pelo cronograma do treinamento de desenvolvimento de funcionários. Isso não quer dizer que gerentes e instrutores não estejam envolvidos. Os funcionários ainda precisam de apoio, alguém para responsabilizá -los e aumentar sua motivação. No entanto, os indivíduos devem ter a oportunidade de estabelecer metas pessoais e pontos de trama ao longo da linha do tempo. Isso se baseia em seus antecedentes, cronogramas e preferências. Encontre -se com os funcionários para desenvolver uma linha do tempo que funcione melhor para eles e seus requisitos de treinamento. Em seguida, configure sessões regulares de “ponto de verificação” com treinadores ou mentores de pares.
3. Inclua detalhes para cada parada ao longo do caminho
Adicione objetivos secundários, lembretes e outros detalhes cruciais para todos os itens sobre os prazos de treinamento dos funcionários. Por exemplo, eles precisam passar em um exame de certificação por uma knowledge específica ou obter um crachá de gamificação para atingir sua meta. Ele se vincula aos problemas de desempenho que eles devem superar para chegar ao destino last. Uma linha do tempo não é apenas uma ferramenta de treinamento que eles olham de uma só vez e depois reservam. É um recurso de suporte contínuo ao qual eles podem se referir ao longo da experiência de treinamento para atualizar sua memória. Bem como reorientar seus esforços.
4. Crie uma linha do tempo separada para o treinamento de marcos
O melhor dos cronogramas interativos é que você pode se concentrar e expandir certas seções. Os funcionários podem dar uma olhada na linha e ficar impressionados com o grande número de tarefas envolvidas. Por outro lado, uma linha do tempo separada para cada marco é mais gerenciável. Eles podem enfrentar todos os sub-gols ou tarefas sempre que estão prontos e passar para o próximo. Cada linha do tempo secundário apresenta os mesmos lembretes e prazos que o unique para obter uma melhor supervisão.
5. fator na trajetória de carreira do funcionário
Os funcionários provavelmente sabem onde querem estar daqui a um ano. Para que posição eles estão buscando e por quê? A questão é que eles podem não estar cientes de como chegar lá. Discuta seus objetivos de carreira de antemão e desenvolva uma linha do tempo de longo prazo com base em sua trajetória. Eles querem se tornar um supervisor de vendas no próximo ano? Que cursos eles devem fazer para criar habilidades relacionadas? Existem certificações opcionais que podem ser úteis? Todos esses elementos de treinamento devem levar em consideração o Desenvolvimento Wokforce linha do tempo. Eles são mais propensos a estagnar se não houver um objetivo claro à vista. Portanto, trabalhe com eles para identificar talentos ocultos que podem funcionar a seu favor. Especialmente se eles não estiverem motivados para avançar dentro de sua organização e precisam de um pouco de cutucada.
6. Incorporar recursos e métodos de avaliação
Os membros da equipe que estão de olho no prêmio sabem o que é esperado deles e como alcançar os melhores resultados, mas também precisam de apoio e orientação para preencher os espaços em branco. Como como eles preencherão uma lacuna de habilidade ou ganharão a experiência que uma posição gerencial exige. Inclua os recursos em cronogramas de treinamento de seus funcionários e descreva como seu desempenho/progresso será avaliado. Por exemplo, eles se encontrarão com um gerente no last do primeiro marco para avaliar seu progresso, além de determinar se estão prontos para passar para o próximo estágio. Há uma lista de recursos, cursos e caminhos de certificação JIT que eles podem usar para ampliar seu entendimento. Eles não precisam necessariamente completar todos eles, mas seria do seu interesse.
7. Lembre -se de que os cronogramas são um trabalho em andamento
A coisa a ter em mente é que os prazos pessoais de treinamento dos funcionários não estão em pedra. Algo pode mudar que os força a reavaliar sua carreira ou objetivos. Nesse caso, eles devem ser flexíveis o suficiente para ajustar seu curso e substituir itens na linha do tempo, ou até criar novos ramos que os ajudem a alcançar seus objetivos e cumprir seu potencial. Por exemplo, um funcionário percebe que não deseja mais seguir uma carreira na administração, mas deseja treinar para outro departamento e subir a escada corporativa. Isso requer uma nova linha do tempo que reflete resultados atualizados e recursos de treinamento.
Conclusão
Os prazos de treinamento dos funcionários se adequam a todas as preferências de aprendizado e nível de experiência. Os estagiários têm o poder de definir seus próprios objetivos e determinar como preencherão lacunas por conta própria. Eles também podem ver até onde chegaram e onde precisam evitar a estagnação. O segredo é colocá -los no controle do desenvolvimento pessoal e ainda dar -lhes todo o apoio de que precisam. Ninguém deveria ter que lutar apenas com os desafios, mesmo que estejam pavimentando seu próprio caminho.
