Por Chris Avcollie
A nova verdade desconfortável sobre as avaliações de desempenho dos empregadores no native de trabalho americano é que eles se tornaram uma fonte frequente e persistente de desinformação destrutiva. Como advogado de trabalho praticante, reviso inúmeras terminações para supostas “deficiências de desempenho” em uma ampla gama de indústrias, incluindo os empregadores do setor privado e do governo. Durante meus dezesseis anos de prática de litígio de emprego, ficou cada vez mais claro que os empregadores se sentiram totalmente confortáveis com a bateria de falsas reivindicações de deficiências de desempenho contra funcionários de alto desempenho para justificar as rescisões injustificáveis ou ilegais. Quando os empregadores decidem rescindir um funcionário, seja por um motivo authorized ou ilegal, eles simplesmente começam a compensar mentiras sobre o desempenho do funcionário e, em seguida, “documentar” essas mentiras para apoiar um “argumento de rescisão”.
Essa prática é promulgada por advogados de defesa de emprego de alto preço que aconselham seus clientes corporativos que, para ajudar a evitar a responsabilidade civil por terminações ilegais ou retaliatórias, eles devem criar um histórico de mau desempenho ou má conduta pelo funcionário e “documento” que a história, para que possa ser usado como defesa para reivindicações de discriminação, assédio, retaliação ou rescisão indevida. Não importa se o funcionário está realmente cometendo má conduta ou com um desempenho ruim. Enquanto a documentação diz que há um desempenho ruim, os empregadores são “cobertos”.
O trabalho é basic para nossas identidades
Os efeitos devastadores dessa prática muito comum não podem ser exagerados. Para a maioria dos americanos empregados, nosso trabalho é o centro de nossa existência pública. O trabalho é basic para a nossa identidade. O trabalho é essencial e parte integrante de uma vida humana significativa e produtiva. Os seres humanos derivam conceitos fundamentais de sua personalidade e autoestima de seu trabalho. Os seres humanos não apenas trabalham para viver. Eles trabalham para ganhar uma identidade e contribuir para o bem coletivo. Nosso trabalho está ligado às nossas aspirações, nossas esperanças para o futuro e o bem-estar de nossa família. Nenhuma parte de nossa existência econômica é mais significativa. Quando um empregador afirma de forma injusta e falsamente que nosso trabalho, no qual derramamos grande parte de nossa identidade, é sub-padrão ou insuficiente, os efeitos negativos no bem-estar psíquico de alguém podem ser significativos e debilitantes. Quando se faz o máximo esforço, a dedicação e a maior parte do tempo de alguém em um emprego apenas para saber que eles devem aceitar uma mentira inventada de que seu excelente trabalho é realmente insatisfatório por algum padrão geralmente subjetivo, essa pessoa perde mais do que apenas um emprego . Eles perdem sua auto-estima e sua crença no conceito central do sonho americano: esse trabalho duro compensa.
Difamação de desempenho e decaimento da verdade
Minha experiência diária com essa tendência insidiosa em relação ao que eu chamo de “difamação de desempenho” é um sintoma de uma tendência maior em nossa sociedade. Nas últimas décadas, nosso discurso nacional tornou -se sujeito a uma condição chamada “decaimento da verdade”. A decaimento da verdade é definida como um conjunto de tendências emergentes e relacionadas caracterizadas por crescer discordância sobre fatos e interpretações analíticas de fatos e dados, um embaçamento da linha entre opinião e fato e confiança reduzida em fontes anteriormente respeitadas de informações factuais. Em suma, os fatos se tornaram uma questão de opinião pessoal neste país. A difamação de desempenho é um exemplo perfeito de decomposição da verdade, pois opera no diretor que, assim que a opinião de um empregador de um funcionário muda, os fatos sobre seu desempenho também mudam instantaneamente. Não posso contar o número de vezes que vi funcionários com histórias de longos anos de excelentes análises de desempenho, elogios e prêmios são subitamente considerados “incompetentes” e “artistas ruins” emblem após a queixa de assédio ou quando um novo gerente chegar Não como eles ou prefere outro funcionário por algum motivo desconhecido.
A prática de avaliações desonestas de desempenho tornou -se um lugar tão comum que é mais difícil questionar. As medidas objetivas de desempenho são evitadas em favor de medidas subjetivas de desempenho. Os padrões são facilmente alterados, de modo que infrações menores ou erros comuns, como erros tipográficos em documentos de rascunho, sejam subitamente aumentados para o nível de erros de desempenho para o funcionário -alvo, enquanto os mesmos erros ou erros menores são ignorados para os outros funcionários. Medidas subjetivas de desempenho, como “habilidades de comunicação” com base em interações comuns, são elevadas a críticas de desempenho. De fato, se o empregador quiser encontrar falhas com um funcionário em specific, pode fazê -lo se há causa legítima ou não. Essas práticas falsas de avaliação de desempenho são tão difundidas que nem são mais questionadas como éticas ou legais.
Ausência de leis contra difamação de desempenho
Na minha experiência, a maioria dos trabalhadores acredita fundamentalmente que está errada ou deve ser ilegal para um empregador simplesmente inventar mentiras sobre seu desempenho e usar essas mentiras para efetuar o término do emprego. A maioria dos meus clientes fica chocada por não haver lei contra essa prática obscena. Não existe. De fato, nossos tribunais fizeram um grande esforço para proteger os empregadores da responsabilidade por esse tipo de difamação. Existe a doutrina “privilégio intra-corporativo” que permite aos empregadores cometer livremente difamação contra os funcionários no curso de gerenciá-los. Muitas jurisdições, incluindo Connecticut, têm um privilégio para as comunicações corporativas. Ver, Torosyan v. Boehringer Ingelheim Pharms., Inc., 234 Conn. 1, 29, 662 A.second 89 (1995), que afirma: “(c) omunicações entre gerentes sobre a revisão do desempenho no trabalho de um funcionário e a preparação de documentos sobre o término de um funcionário são protegidos por um qualificado qualificado privilégio. Tais comunicações e documentos são necessários para efetuar os interesses do empregador em gerenciar com eficiência seus negócios. ” Essa doutrina protege especificamente os empregadores da difamação do desempenho e permite que eles desacreditem e denegrem o desempenho de um funcionário com base em qualquer critério subjetivo ou mesmo falso que escolher. Nossos tribunais há muito protege os direitos do empregador de “gerenciar seus funcionários” sobre o direito do funcionário a tratamento justo e honesto no native de trabalho.
Assim, a lei permite difamação de desempenho sem restrições contra funcionários que têm pouco recurso para investigar e provar seu próprio bom desempenho. A CNN relatou um exemplo muito recente disso está ocorrendo na força de trabalho federal, pois o governo Trump está selecionando funcionários do governo em números de massa. O governo Trump está alegando que está encerrando cuidadosamente apenas funcionários de baixo desempenho e estágio, quando, de fato, muitos dos trabalhadores demitidos tiveram promoções recentes ou excelentes revisões de desempenho (Zachary Cohen, Ella Nilsen, Rene Marsh e Sunlen Serfaty; CNN Politics; ; ‘Insanity indiscriminado’: Doge afirma que os disparos têm como alvo de baixo desempenho e novos funcionários. A realidade está longe disso; CNN.com, 20 de fevereiro de 2025). Isso pode ser surpreendente para muitos, mas esse tipo de gás de desempenho em massa é a norma na América corporativa. “Má desempenho” significa simplesmente que seu empregador quer que você se tenha ido embora. Enquanto a CNN chama de “loucura indiscriminada”, não é novidade. Certamente não é surpreendente para advogados de emprego. A mesma “loucura” está ocorrendo entre os empregadores do setor privado, bem como nos governos estaduais e locais. O governo atual está simplesmente empregando um handbook bem usado para se livrar de funcionários.
Os planos de melhoria de desempenho promovem difamação de desempenho
Uma das ferramentas mais enganosas do arsenal de difamação de desempenho do empregador é o plano de melhoria de desempenho ou “PIP”. O processo PIP visa fazer com que o empregador pareça como se estivesse dando um aviso de um funcionário com desempenho ruim sobre o desempenho abaixo do padrão e uma oportunidade estruturada e medida para melhorar esse desempenho ruim e, assim, evitar o término. Parece justo certo? Nada poderia estar mais longe da verdade. Como um advogado de trabalho experiente que aconselha os funcionários através do processo PIP diariamente, posso dizer que um PIP significa que você já está definido para ser encerrado. Quando você estiver em um PIP, o empregador não permitirá que você melhore ou salve seu emprego, independentemente do que você faz, eles estão apenas “documentando” seu desempenho ruim (não importa que seu desempenho possa ser bom ou até excelente). O PIP é uma farsa completa em quase todos os casos, pois o empregador inevitavelmente estabelece metas de desempenho inacessível e irrealista ou simplesmente torna os critérios de melhoria tão subjetivos que qualquer desempenho pode ser caracterizado como sub-padrão. O PIP é a decaimento da verdade em ação.
“Como eles podem fazer isso?”
Enquanto a maioria dos americanos que trabalham acredita que têm direito a tratamento justo no trabalho, à avaliação honesta de seu desempenho e que devem ser protegidos contra a perda arbitrária de seu trabalho, a lei não prevê nenhuma dessas coisas. Como advogado que muitas vezes tem que responder à pergunta desesperada de um funcionário: “Como eles podem fazer isso?” Posso dizer que a lei está longe de refletir os valores e crenças compartilhados de nosso país sobre dignidade no native de trabalho, tratamento honesto e conduta justa. Nossas legislaturas e nossos tribunais devem estar analisando a revisão abrangente e a expansão dos direitos básicos dos funcionários para tratamento justo e equitativo. Proteger os funcionários da difamação do desempenho e da alteração do princípio defeituoso de “emprego à vontade” seria um ótimo começo. Enquanto a lei diz aos empregadores que eles podem fazer o que quiserem aos funcionários, por mais desonesto que o povo americano espere melhor. Devemos começar a exigir isso.
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