Em 2025, será introduzida nova legislação na legislação laboral alemã, trazendo inúmeras alterações que os Gestores de Recursos Humanos deverão observar.
Nova legislação entrando em vigor
Fatores de cálculo do seguro social
Os factores de cálculo dos níveis do sistema de segurança social foram ajustados em 1º de janeiro de 2025. As taxas e limites atuais podem ser encontrados aqui. O salário mínimo authorized foi aumentado para € 12,82. O limite anual de rendimentos para “miniempregos” (uma forma de emprego a tempo parcial que permite aos trabalhadores obter um rendimento limitado sem estarem sujeitos às habituais contribuições integrais para a segurança social) em 2025 foi aumentado para 6 672 euros (556 euros/mês). Mais informações e orientações podem ser encontradas aqui.
Contratos de trabalho: Termos contratuais essenciais em formato eletrónico
Embora anteriormente fosse possível celebrar um contrato de trabalho por through eletrónica, existia a obrigação (sujeito a multa) de estabelecer o “termos contratuais essenciais” por escrito, ou seja, no authentic, com assinatura manuscrita. Após a revisão da Seção 2 da Lei de Verificação (Nachweisgesetz) pela Quarta Lei de Desburocratização (Diário Federal I nº 323, de 29 de outubro de 2024), que entrou em vigor em 1º de janeiro de 2025estes termos podem agora ser fornecidos em formato de texto (Secção 126b do Código Civil Alemão – BGB) e transmitidos electronicamente ao trabalhador, desde que o documento esteja acessível ao trabalhador, possa ser guardado e impresso e o empregador solicite ao trabalhador que forneça comprovante de recebimento com a transmissão. A pedido do colaborador, a ata deverá ser entregue sem demora por escrito, referenciando o início das condições contratuais materiais. Esta simplificação não se aplica se o trabalhador trabalhar num setor económico ou ramo de indústria nos termos da Secção 2a (1) da Lei do Trabalho Não Declarado (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz). Observe-se que o requisito de forma escrita (ou assinatura eletrónica qualificada, secção 126a BGB) ainda é exigido para contratos de trabalho a termo certo e acordos pós-contratuais de não concorrência.
Referências de emprego
Desde 1º de janeiro de 2025, as referências de emprego podem ser emitidas eletronicamente usando uma assinatura eletrônica qualificada (Seção 126a BGB), se o funcionário concordar. Os empregadores não são obrigados a fornecer uma referência neste formato. De acordo com a exposição de motivos da lei, a forma escrita deverá ser utilizada se a assinatura eletrónica qualificada permitir tirar conclusões inadmissíveis em detrimento do trabalhador devido ao prazo estipulado. Este seria o caso, por exemplo, se a referência fosse emitida retroativamente, especialmente em caso de litígio ou de correções posteriores da referência.
Leis e regulamentos que devem ser publicados
Com efeito a partir 1º de janeiro de 2025a obrigação de publicar ou exibir a Lei do Horário de Trabalho, as normas legais aplicáveis na empresa em decorrência da Lei e os acordos coletivos ou acordos de trabalho que contenham desvios permitidos da Lei do Horário de Trabalho (Arbeitszeitgesetz – ArbZG) não será mais aplicável. A obrigação de afixar ou exibir o endereço da autoridade de supervisão competente para a proteção dos jovens no trabalho, as isenções oficiais ao abrigo da Lei de Proteção ao Emprego dos Jovens (Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG) e, se estiverem empregados pelo menos três jovens, o início e o fim do horário de trabalho e dos intervalos (artigos 47, 48 JArbSchG) também deixarão de ser exigidos. Estes documentos podem agora ser disponibilizados aos funcionários através da ‘tecnologia de informação e comunicação empresarial padrão’ (Seção 16 (1) ArbZG; Seções 47, 48 JArbSchG), desde que todos os funcionários tenham acesso irrestrito a essas informações. Os atos escritos previstos na Lei de Proteção ao Emprego dos Jovens podem ser em formato de texto, exceto para certas disposições (Seção 6 (4) frase 1 e Seção 21a (2) JArbSchG).
Entrada em vigor do Regulamento IA
As primeiras disposições do Regulamento (UE) 2024/1689 sobre inteligência synthetic (Regulamento de IA) entrará em vigor em 2 de fevereiro de 2025. Nos termos do artigo 4.º do Regulamento IA, os empregadores são obrigados a formar os trabalhadores encarregados da operação e utilização de sistemas de IA para que tenham um nível suficiente de competência em IA. De acordo com a Seção 111 da Portaria Comercial Alemã, este treinamento deve ocorrer durante o horário regular de trabalho. O custo deste treinamento não pode ser cobrado do funcionário.
Pedido de licença parental
De 1º de maio de 2025os funcionários poderão apresentar o seu pedido de licença parental (de acordo com a nova Secção 16 (1) frase 1 Lei de Subsídio Parental e Licença Parental (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BBEG), bem como o seu direito ao trabalho a tempo parcial durante a licença parental, de acordo com a Secção 15 (7) BEEG (nova versão) em forma de texto (Secção 126b BGB). Isto significa que os empregadores também poderão rejeitar tal pedido e a sua justificação em forma de texto, e os empregadores deverão sempre solicitar um recibo de leitura ou um aviso de recepção, a fim de poderem comprovar a recepção da rejeição em caso de litígio. .
Panorama
Tendo em vista as eleições para o Bundestag em 23 de Fevereiro de 2025, resta saber em que se concentrará o novo governo federal em termos de pessoal e política do mercado de trabalho. No entanto, os seguintes tópicos provavelmente permanecerão centrais na agenda:
Implementação da Diretiva de Transparência Salarial da UE
Os requisitos da Diretiva de Transparência Salarial da UE (ver artigo Transparência salarial: A directiva da UE cria uma necessidade considerável de implementação | Escritório de advocacia world | Norton Rose Fulbright) deve ser transposto para o direito nacional até 7 de junho de 2026, o mais tardar. Para estabelecer as estruturas salariais exigidas pela directiva, as empresas já deveriam estar a analisar os requisitos actuais, a fim de permitir uma implementação que seja tão legalmente compatível quanto possível, independentemente de um novo governo nacional.
Revisão da Lei do Horário de Trabalho
Até à knowledge, o legislador alemão não conseguiu chegar a acordo sobre uma alteração à Lei do Horário de Trabalho para eliminar a incerteza existente no registo das horas de trabalho. Face às mudanças estruturais no mundo do trabalho e à necessidade de manter a competitividade das empresas, resta saber quais os regulamentos legais que serão adoptados para proporcionar a flexibilidade necessária e reduzir os encargos burocráticos para os empregadores.
Votação on-line nas eleições do conselho de empresa
Para tornar as eleições do conselho de trabalhadores adequadas ao futuro, o projecto de “Lei de Negociação Colectiva” (Tariftreuegesetzconsulte BT-Drs. 20/14345), adotada em 27 de novembro de 2024, propõe testar as eleições para conselhos de empresa on-line. Por conseguinte, a votação eletrónica deverá ser possível nas eleições regulares do conselho de empresa entre 1 de março e 31 de maio de 2026, além do sistema de votação existente. A lei deverá entrar em vigor este ano.
Lei de Dados de Funcionários
Como parte da sua estratégia digital, o governo alemão apresentou um projeto de lei, “Worker Information Act” (Beschäftigtendatengesetz – BeschDG) em 8 de outubro de 2024. O objetivo da lei é common o tratamento de dados de funcionários e proteger os direitos pessoais dos funcionários. O projeto abrange avaliações de desempenho, a utilização de inteligência synthetic, a estrutura de proteção de dados dos acordos de empreitada e a proibição da utilização de determinadas provas. Prevê-se que o processo legislativo seja reiniciado na próxima legislatura.
Medidas de pessoal
Face aos desafios económicos esperados em 2025, assume-se que muitas empresas estarão a avaliar a necessidade de reduzir a sua força de trabalho. A lei alemã já contém regras claras sobre os direitos dos trabalhadores e dos representantes dos trabalhadores num tal cenário. As empresas que planeiam despedimentos em grande escala devem negociar uma reconciliação de interesses e um plano social com o conselho de empresa antes de qualquer acção para proteger os trabalhadores das dificuldades sociais e mitigar as consequências. Do ponto de vista da empresa, o desafio é conduzir essas negociações da forma mais eficiente possível e concluí-las com resultados economicamente viáveis.
Por favor, não hesite em nos contactar se desejar aconselhamento sobre qualquer um destes tópicos.
