A obrigação do empregador de investigar: Compreendendo o assédio no native de trabalho e as responsabilidades do empregador sob a OHSA de Ontário

Os empregadores não podem ignorar incidentes de assédio, mesmo quando nenhuma reclamação formal é apresentada

Native de trabalho assédio continua a ser uma questão significativa em muitas organizações, e os empregadores de Ontário precisam compreender a sua obrigações investigar sob o Lei de Saúde e Segurança Ocupacional (OHSA). Uma das questões mais comuns que os investigadores do native de trabalho enfrentam é se os incidentes de assédio precisam ser investigados mesmo quando nenhuma reclamação formal foi feita. A resposta, segundo a lei de Ontário, é inequivocamente sim.

Decisões legais, incluindo a decisão do Conselho de Relações Trabalhistas de Ontário em ES Fox Restricted v. Um Diretor de acordo com a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional2020e, mais recentemente, a decisão do Tribunal Divisional de Ontário em Metrolinx v. União de Trânsito Amalgamada, Native 15872024reforçaram a exigência de os empregadores investigarem o assédio no native de trabalho, mesmo sem uma queixa formal. Estas decisões enfatizam que os empregadores devem investigar todos os incidentes conhecidos de assédio para cumprir as suas obrigações legais e proteger o native de trabalho.

Fundamentos Jurídicos: O Caso ES Fox

O ES Raposa caso estabeleceu um precedente elementary para as obrigações dos empregadores no âmbito da OHSA. Neste caso, o Conselho de Relações Laborais do Ontário esclareceu que a OHSA obriga os empregadores a investigar incidentes de assédio, mesmo que não seja feita qualquer queixa formal. O raciocínio por detrás disto é que o assédio em si – uma vez conhecido pelo empregador – é motivo para uma investigação, independentemente de o indivíduo afectado ter apresentado uma queixa.

Este caso marcou uma mudança importante na compreensão dos deveres dos empregadores. Sublinhou que o assédio, pela sua própria natureza, exige uma acção por parte do empregador, mesmo quando um trabalhador afectado possa estar relutante em apresentar uma queixa por motivos como medo de retaliação ou constrangimento. A decisão destacou que a responsabilidade do empregador vai além da mera resposta a reclamações formais; inclui investigar proativamente quaisquer incidentes que cheguem ao seu conhecimento.

O Caso Metrolinx: Expandindo o Escopo das Obrigações do Empregador

O recente Metrolinx O caso solidificou ainda mais esse entendimento. Este caso envolveu cinco funcionários da Metrolinx que estavam encerrado após uma investigação em um bate-papo em grupo do WhatsApp onde fizeram comentários depreciativos sobre várias funcionárias. Embora essas mensagens tenham sido enviadas fora do horário de trabalho e fora do native de trabalho, uma das funcionárias alvo das mensagens recebeu capturas de tela e relatou o assunto ao seu supervisor. Notavelmente, ela não apresentou uma queixa formal e expressou que não queria que o assunto fosse investigado.

Apesar da sua relutância, a Metrolinx iniciou uma investigação e posteriormente demitiu os funcionários envolvidos por causa. Os funcionários apresentaram uma reclamação e o Árbitro ficou do lado dos funcionários, concluindo que uma investigação não deveria ter sido conduzida na ausência de uma reclamação formal e sem a cooperação do reclamante. O Árbitro também argumentou que, como o assédio ocorreu fora do horário de trabalho e fora do native de trabalho, não se enquadrava no escopo de preocupação do empregador.

A Metrolinx recorreu da decisão do árbitro e o Tribunal Divisional de Ontário anulou a decisão do árbitro. O Tribunal considerou que as conclusões do árbitro não eram razoáveis ​​e não interpretaram adequadamente a OHSA. O Tribunal Divisional fez dois esclarecimentos importantes:

1. Os empregadores devem investigar todos os incidentes de assédio: O Tribunal reafirmou que, ao abrigo da OHSA, um empregador é obrigado a investigar incidentes de assédio no native de trabalho, mesmo que não seja feita nenhuma queixa formal. O dever de investigação do empregador é acionado assim que toma conhecimento do assédio, independentemente de a vítima querer prosseguir com o assunto. Esta obrigação é elementary para proteger a vítima e toda a força de trabalho de um potencial assédio contínuo.
2. Conduta fora de serviço pode se tornar um problema no native de trabalho: O Tribunal enfatizou que o assédio que ocorre fora do horário de trabalho ou fora do native de trabalho físico não protege necessariamente os assediadores do escrutínio do empregador. Se o comportamento, como mensagens ou comentários, chegar ao native de trabalho, torna-se um problema no native de trabalho. Neste caso, as mensagens do WhatsApp foram compartilhadas dentro do ambiente de trabalho, colocando a conduta sob responsabilidade da Metrolinx.

Lições aprendidas para empregadores

O Metrolinx A decisão oferece lições vitais para os empregadores de Ontário em relação ao assédio no native de trabalho e às investigações:

1. A investigação proativa é essencial: Os empregadores não podem ignorar incidentes de assédio conhecidos, mesmo quando não é apresentada qualquer queixa formal. O dever de investigação é automático a partir do momento em que o empregador toma conhecimento da situação. Isto protege o ambiente de trabalho mais amplo e defende os princípios de justiça e segurança para todos os funcionários.
2. O comportamento fora de serviço é importante: Os empregadores devem reconhecer que a conduta fora do horário de trabalho ou fora do native de trabalho ainda pode afetar o native de trabalho. Se a conduta fora do horário de trabalho tiver repercussões no native de trabalho, como a promoção de um ambiente hostil, o empregador tem o direito e a obrigação de investigar e tomar as medidas adequadas.
3. Proteção de todos os trabalhadores: Um dos motivos pelos quais um funcionário não pode registrar uma reclamação é o medo de retaliação, constrangimento ou preocupação com sua reputação profissional. No entanto, as disposições da OHSA destinam-se a aliviar parte desta pressão sobre os trabalhadores, deixando claro que a responsabilidade de investigar cabe ao empregador. Isso reforça a importância de criar um ambiente seguro e de apoio para todos os funcionários.

Seguindo em Frente: Passos para os Empregadores

Para garantir a conformidade com a OHSA e minimizar os riscos legais, os empregadores devem:

• Desenvolva uma política clara de assédio no native de trabalho: Isto deve delinear o compromisso da empresa em investigar todos os incidentes de assédio, independentemente de ser feita uma queixa formal.
• Fornecer treinamento para gerentes e supervisores: Certifique-se de que o pessoal-chave compreende as suas obrigações de denunciar e investigar todos os incidentes de assédio conhecidos.
• Aja prontamente e de forma justa: Quando o assédio é conhecido, os empregadores devem conduzir investigações oportunas, manter a confidencialidade e garantir a imparcialidade em todo o processo.
• Documente tudo: Mantenha registros detalhados de quaisquer incidentes relatados, das medidas tomadas para investigar e do resultado da investigação.

O dever de investigar incidentes de assédio

A lei de Ontário exige que os empregadores levem a sério o assédio no native de trabalho, independentemente de ser feita uma reclamação ou não. O ES Raposa e Metrolinx as decisões reforçam que os empregadores têm o dever de investigar incidentes de assédio para proteger todos os trabalhadores e manter um ambiente de trabalho saudável. Ao compreender e agir de acordo com estas obrigações, os empregadores podem salvaguardar a sua força de trabalho e garantir a conformidade com a OHSA.

Para obter orientação jurídica especializada sobre investigações no native de trabalho e conformidade com a OHSA, entre em contato com Minken Employment Attorneys (Est. 1990) pelo telefone 905-477-7011 ou envie um e-mail para [email protected]. Nossa equipe experiente está aqui para ajudá-lo com suas práticas de emprego para garantir que você entenda seus direitos e obrigações perante a lei.

Para atualizações e alertas regulares por favor inscreva-se em nossa E-newsletter para receber informações atualizadas sobre legislação trabalhista, incluindo nova legislação e decisões judiciais que afetam seu native de trabalho.

Observe que este artigo é apenas para fins informativos e não constitui aconselhamento jurídico.

Tópicos Relacionados