Em 10 de Outubro, o Governo publicou a Lei dos Direitos Laborais 2024 (a Lei). O projeto de lei contém reformas significativas nos direitos laborais e foi aclamado como sendo uma mudança “uma vez numa geração” nos direitos laborais dos trabalhadores. Seu objetivo é “proporcionar segurança económica e crescimento às empresas, trabalhadores e comunidades em todo o Reino Unido”. Existem 28 reformas individuais de emprego contidas no projeto de lei e mais detalhes sobre muitas delas serão fornecidos através de regulamentos. Além disso, o Governo comprometeu-se a garantir que haverá mais consultas com as partes interessadas sobre algumas das reformas propostas antes de estas entrarem em vigor, o que significa que a maioria das reformas só entrará em vigor em 2026. O Governo também publicou um “Próximos passos para tornar o trabalho compensador”, que descreve a visão do Governo e os planos a longo prazo em relação a outras reformas. Então, o que está incluído no projeto de lei, quais são as questões e questões pendentes e o que isso significará para os empregadores?
Trabalhadores zero horas: O projeto de lei contém detalhes sobre alterações nos contratos para trabalhadores zero horas. A proposta é proporcionar aos trabalhadores qualificados zero horas o direito à oferta de horas garantidas. Um trabalhador é um trabalhador qualificado para estes efeitos se trabalhar ao abrigo de um contrato de zero horas ou de um contrato com um número de horas baixo garantido e o trabalhador trabalhar regularmente mais do que essas horas. Caso sejam trabalhadores qualificados, terão direito a que lhes seja oferecida a oportunidade de passarem para um contrato de horas garantidas que reflita as horas de trabalho durante um período de referência de 12 semanas. Não há obrigação de o trabalhador aceitar um contrato de trabalho common, podendo permanecer no contrato de zero horas. O trabalhador pode apresentar reclamação ao tribunal do trabalho por não apresentação de oferta, sempre que a oferta não seja uma oferta de horas garantidas ou a oferta não cumpra os termos da legislação.
Outra disposição é que o empregador deve avisar com razoável antecedência sobre um turno se o trabalhador estiver empregado sob um contrato de zero horas ou se o trabalhador estiver empregado sob um contrato que exige que o empregador coloque algum trabalho à disposição do trabalhador, mas não fornece em que dias. e em que horários ou de acordo com o padrão de dias e horários esse trabalho deve ser feito. O projeto de lei não estabelece qual é o aviso prévio razoável. Também deve haver aviso razoável de cancelamento ou mudança de turno. Estas mudanças destinam-se a dar aos trabalhadores uma maior capacidade de planear as suas vidas sem proibir acordos flexíveis de que alguns trabalhadores beneficiam. Em caso de cancelamento ou redução do turno, o trabalhador terá direito ao valor da remuneração a que teria direito se tivesse trabalhado as horas que não serão trabalhadas em virtude do cancelamento ou redução.
O projeto de lei deixa uma série de questões a serem incluídas na legislação secundária ou nas orientações.
Trabalho flexível: O projeto de lei altera a Lei dos Direitos Trabalhistas de 1996 (ERA) para tornar os acordos de trabalho flexíveis a posição padrão. A alteração estabelece que o empregador só pode recusar um pedido de trabalho flexível se considerar que o pedido deve ser recusado pelos motivos enumerados no projecto de lei (que reflectem os actuais fundamentos legais) e que é razoável que o empregador recuse o pedido por esses motivos. O empregador deve também expor os motivos da recusa do pedido e explicar por que motivo considera razoável recusar o pedido por esse(s) fundamento(s).
Pagamento por doença authorized: Outra área que tem sido amplamente divulgada é a mudança no subsídio authorized de doença (SSP). Atualmente os empregados devem esperar três dias para ter direito ao SSP, conhecido como período de carência. A proposta do Projeto de Lei é que os empregados tenham direito ao SSP desde o primeiro dia e a carência seja abolida. Além disso, o Governo removerá o Limite Inferior de Rendimentos para disponibilizar o SSP a um maior número de funcionários. A taxa do SSP também mudará para que seja a menor entre a taxa authorized aplicada de tempos em tempos e a porcentagem prescrita dos ganhos semanais normais do funcionário. O Governo irá consultar sobre qual deverá ser a taxa percentual para os indivíduos que ganham abaixo da precise taxa fixa do SSP.
Direitos do primeiro dia – paternidade e licença parental: Foi dada uma cobertura significativa da imprensa à supressão dos períodos de qualificação para determinados direitos laborais. O projeto de lei esclarece que o período de qualificação para licença parental e paternidade será abolido para que todos os funcionários elegíveis tenham direito a esses direitos desde o primeiro dia. O projeto de lei prevê ainda que será abolida a restrição que impedia os trabalhadores de gozar a licença de paternidade depois de terem gozado qualquer período de licença parental partilhada. Isto significa que um trabalhador poderá gozar a licença de paternidade após a licença parental partilhada.
Proteção contra assédio e disposições adicionais sobre medidas razoáveis para prevenir o assédio sexual: O projeto de lei contém uma alteração à Lei de Igualdade s40A de 2010, que deverá entrar em vigor em 26 de outubro de 2024 na Proteção do Trabalhador (Lei de Alteração da Igualdade de 2010) de 2023. Isso altera o dever de prevenir o assédio sexual de um que exige que o empregador tome medidas razoáveis medidas para prevenir o assédio sexual a uma que exige que tomem “todas” as medidas razoáveis. Além disso, há outra mudança significativa na Lei da Igualdade, que consiste em introduzir a responsabilidade do empregador por assédio de terceiros. Finalmente, o projecto de lei prevê que as alegações de assédio sexual sejam incluídas como uma divulgação expressa qualificada para protecção ao abrigo da legislação de denúncia de irregularidades.
Direito ao despedimento sem justa causa desde o primeiro dia: Uma das outras propostas que tem sido alvo de muita publicidade na imprensa é a supressão do período de carência existente para os trabalhadores terem acesso ao direito de reclamar despedimento sem justa causa. Actualmente, os trabalhadores são geralmente obrigados a cumprir um período de qualificação de dois anos de serviço antes de poderem apresentar um pedido de despedimento sem justa causa (a menos que o despedimento se enquadre numa das categorias que é automaticamente sem justa causa). Os empregadores poderão demitir o empregado por determinados motivos durante um período inicial de emprego (efetivamente um período probatório authorized), desde que o empregador notifique a rescisão do contrato de trabalho antes do remaining do período inicial e an information efetiva da demissão esteja dentro três meses após o remaining do período inicial. Ainda não há detalhes sobre quanto tempo será esse “período inicial” – e isso será determinado após consulta. Parece que um empregador ainda não poderá despedir por despedimento durante esse período sem seguir um procedimento justo.
Demitir e recontratar: O projeto de lei tornará automaticamente injusto para um empregador demitir um empregado se o motivo da demissão for que o empregador tentou alterar o contrato de trabalho do empregado e o empregado não concordou com a variação ou que o empregador quis demitir o empregado para lhes permitir contratar outra pessoa ou recontratar o trabalhador ao abrigo de um contrato de trabalho variado para desempenhar substancialmente as mesmas funções que o trabalhador desempenhava antes de ser despedido. Haverá apenas uma exceção limitada quando houver uma necessidade genuína de evitar dificuldades financeiras graves e o empregador não poderia razoavelmente ter evitado a necessidade de fazer essa alteração. No entanto, mesmo nessas circunstâncias, a questão de saber se o despedimento foi justo ainda deve ser considerada, e isso incluirá a consideração da consulta que foi realizada com os representantes dos trabalhadores ou com os próprios trabalhadores.
Consulta coletiva: A exigência de consulta aos trabalhadores sempre que exista uma consulta colectiva sobre despedimentos será significativamente alargada. Actualmente, ao determinar o limite de trabalhadores para consulta colectiva, o empregador deve considerar o número de despedimentos num estabelecimento. A mudança seria que os empregadores deveriam considerar o número de pessoas no negócio. Para os empregadores nacionais com uma grande força de trabalho, isto poderá significar obrigações adicionais de consulta colectiva.
Planos de Ação para a Igualdade: A Lei da Igualdade de 2010 será alterada e poderão ser introduzidos regulamentos para exigir que os empregadores com mais de 250 empregados produzam planos de acção para a igualdade, mostrando as medidas que estão a tomar em relação aos seus empregados no que diz respeito à igualdade de género. As questões abrangidas por estes planos incluiriam a resolução das disparidades salariais entre homens e mulheres e o apoio aos trabalhadores durante a menopausa. São necessários significativamente mais detalhes sobre o plano de acção e os regulamentos irão prever questões como o conteúdo do plano, a frequência com que deve ser introduzido e a forma e modo do plano.
Sindicatos e ação sindical: A Parte 4 do projeto de lei cobre um grande número de propostas relacionadas com os direitos dos sindicatos e da ação sindical. Isso inclui o seguinte:
- Inclusão do direito de filiação a um sindicato a ser incluído na declaração da seção 1 dos trabalhadores (declaração de dados de emprego).
- O Governo reforçará o direito de entrada dos sindicatos nos locais de trabalho para organizar, reunir e representar os seus membros, através da introdução de acordos de acesso.
- Simplificar a lei de reconhecimento sindical, alterando os limites percentuais.
- Permitir que os sindicatos utilizem cédulas eletrônicas e no native de trabalho seguras.
- Revogação das disposições de nível mínimo de serviço para determinados setores.
Aplicação da legislação do mercado de trabalho: O Governo introduzirá uma nova agência única de aplicação do mercado de trabalho.
Política sobre atribuição de gorjetas: A ERA será alterada de modo que, quando uma empresa for obrigada a ter uma política relativa à atribuição de gorjetas, o empregador deverá consultar os representantes de um sindicato ou outros representantes dos trabalhadores ou, quando não houver, os trabalhadores que possam ser afetados pela política.
Licença por luto: O Governo propõe alterar o direito existente à licença parental por luto para estendê-lo a todas as pessoas enlutadas. Haverá regulamentos que definirão o relacionamento com uma pessoa que faleceu para determinar quem será elegível para tirar licença por luto.
Demissão durante a gravidez: A ERA será alterada para significar que uma mulher está protegida durante um período protegido de gravidez e não apenas desde despedimentos por despedimento até qualquer despedimento.
Há assuntos que estão faltando no projeto de lei e que exigirão consultas adicionais e são mencionados nos documentos dos Próximos Passos. Estas incluem o direito de desligar, a exigência de que os grandes empregadores comuniquem a sua etnia e disparidades salariais por deficiência, a consideração de um estatuto único de trabalhador e a revisão completa dos sistemas de licença parental e de licença para cuidador. Mesmo sem estas disposições, há um número significativo de alterações propostas no projeto de lei que exigirão consultas com as partes interessadas durante os próximos meses e mesmo em 2026. Iremos monitorizar de perto o projeto de lei e os regulamentos que o acompanham.
