Citação: Weissman JL, Chappell CR, Francesco Rodrigues de Oliveira B, Evans N, Fagre AC, Forsythe D, et al. (2024) Contratação de professores queer e transinclusivos – Um apelo à mudança. PLoS Biol 22(11): e3002919. https://doi.org/10.1371/journal.pbio.3002919
Financiamento: JLW gostaria de reconhecer o treinamento científico abrangente da equipe fornecido pelo Instituto de Integração Biológica EMergent Ecosystem Responses to Change (EMERGE), financiado pela Nationwide Science Basis, como parte de seu programa de verão, que ajudou a tornar este esforço colaborativo possível (2022070). O CRC foi apoiado por um Programa de Bolsas de Pós-Doutorado em Biologia da NSF (2305961). ACF foi apoiado pela NSF BII 2213854. Os financiadores não tiveram nenhum papel no desenho do estudo, coleta e análise de dados, decisão de publicação ou preparação do manuscrito.
Interesses conflitantes: Os autores declararam que não existem interesses concorrentes.
Cientistas queer e transgêneros (trans) enfrentam desafios sistêmicos documentados em todas as ciências. É mais provável que soframos assédio, esgotamento, exclusão social, ambientes de trabalho pouco favoráveis, ausência de modelos e estereótipos preconceituosos (1–3). Ao mesmo tempo, trabalhamos num cenário político e jurídico world, onde a legislação anti-queer e anti-trans está a ser aprovada a um ritmo recorde (4,5). Não é novidade que os formandos queer e trans têm uma taxa de abandono mais elevada nas ciências do que os nossos pares.
Como resultado, relativamente poucos cientistas queer e trans passaram pelo desafio da procura de emprego docente para se tornarem docentes, um passo que é basic para a nossa persistência a longo prazo na academia. A nossa falta de representação cria um ciclo de auto-reforço em que os cientistas queer e trans em início de carreira não vêem as nossas necessidades consideradas nos processos e estruturas de poder estabelecidos. Esta falta de poder institucional afeta desproporcionalmente aqueles de nós que têm múltiplas identidades marginalizadas que se cruzam. No entanto, não aceitamos este establishment silenciosamente. Cientistas em início de carreira apelaram ao estabelecimento de redes de apoio profissional e de defesa de investigadores queer e trans, bem como à implementação de políticas institucionais para nos proteger (6–9).
Instamos os departamentos e instituições a levarem a sério estas exigências e a tomarem medidas concretas para apoiar cientistas queer e trans a todos os níveis. Muitas vezes, temos visto a falta de experiência em questões enfrentadas por cientistas queer e trans, usada como desculpa para a inação administrativa. Como caminho a seguir, desenvolvemos orientações abrangentes para instituições que desejam recrutar docentes queer e trans, com o objetivo last de garantir que as vozes queer e trans tenham uma plataforma na academia (10).
Somos Advancing Queer and Trans Fairness in Science (AQTES), um grupo de trabalho internacional de quase 50 biólogos queer e trans e cientistas ambientais, atualmente baseados em pelo menos 12 países diferentes em 5 continentes, que têm conhecimento e profunda experiência pessoal neste tópico . Muitos de nós estamos em início de carreira e estamos atualmente ou estivemos recentemente no mercado de trabalho docente. Nossas recomendações aos comitês de pesquisa sobre o desenvolvimento de políticas inclusivas e equitativas de seleção de professores baseiam-se em nossas experiências pessoais no mercado de trabalho e em nossa experiência compartilhada na construção de espaços e processos inclusivos queer e trans (6,7,10).
Nossas diretrizes para executar um processo de contratação de professores queer e transinclusivo foram desenvolvidas por meio de um processo iterativo de envolvimento colaborativo da comunidade. Rascunhos sucessivos foram postados publicamente em plataformas de mídia social e distribuídos através de redes pessoais e profissionais e listas da sociedade acadêmica, juntamente com um pedido de suggestions e uma oportunidade para os membros da comunidade se juntarem à nossa equipe. Através deste processo, o nosso conjunto de colaboradores nomeados quadruplicou de tamanho e uma diversidade de vozes trouxe nuances a uma variedade de questões complexas enfrentadas por cientistas queer e trans em todo o mundo. Optamos por publicar nossas diretrizes como um white paper (10), um formato que permite que o trabalho exista como um documento vivo, com revisões controladas por versão a serem publicadas após comentários e revisões públicas quinquenais planejadas (5 anos), para garantir que nossas orientações acompanhem um cenário científico e social em constante mudança. Fornecemos uma visão geral concisa abaixo e incentivamos os acadêmicos e os comitês de contratação a lerem o whitepaper completo (doi.org/10.32942/X2J310) (10).
A realização de uma busca inclusiva por professores começa muito antes de uma vaga ser publicada e inclui selecionar cuidadosamente os membros do comitê, decidir sobre os valores e objetivos do comitê de busca, treinar o comitê, elaborar a linguagem do anúncio de emprego e garantir as melhores práticas para coleta de dados inclusiva. e armazenamento, entre outras considerações. À medida que a pesquisa avança, deve ser dada especial atenção à forma como os candidatos são avaliados, nomeadamente através da utilização de rubricas padronizadas. Fornecer infraestrutura acessível aos candidatos durante as visitas é basic, especialmente em dias estressantes de entrevista. Por exemplo, o stress das visitas ao campus pode ser parcialmente mitigado através de adaptações práticas, como o agendamento de pausas frequentes e a disponibilização de espaços privados para preparação para palestras. Finalmente, as considerações em torno da inclusão vão além da seleção, abrangendo o processo de oferta, e é do interesse tanto dos candidatos como das instituições serem transparentes sobre os recursos no campus e os termos de negociação. Fornecemos uma lista abreviada de fatores importantes a serem considerados Figura 1que são discutidos em detalhes no whitepaper associado (10).
Embora não seja o foco do nosso relatório, os esforços para contratar de forma equitativa devem sempre ser seguidos de sistemas de retenção do corpo docente. Considere como suas instituições podem continuar apoiando candidatos queer e trans assim que nos tornarmos docentes, especialmente nos anos profissionalmente vulneráveis antes do mandato. Ao mesmo tempo, é necessário apoio proativo para estagiários queer e trans em todos os níveis para garantir que cheguemos à fase de candidatura a cargos docentes. Os estagiários e professores queer e trans podem sofrer assédio significativo na comunidade native, ataques on-line e até mesmo ameaças e violência física. Encorajamos as instituições a utilizar os seus recursos e poder para proteger os membros marginalizados da sua comunidade da hostilidade política, oferecendo-nos um native seguro para trabalhar. Reconhecemos que os recentes desenvolvimentos jurídicos em certos países tornam cada vez mais difícil para as instituições defenderem a diversidade, a equidade, a inclusão e a justiça como princípios académicos fundamentais, mas encorajamos aqueles que estão em posições de poder a tomarem posições ousadas em defesa dos investigadores marginalizados, em vez de preventivamente cedendo à pressão política.
Na dúvida, a melhor solução é sempre ouvir seus candidatos. Existem muitos desafios sociais cujas raízes vão além do escopo das responsabilidades de um comitê de busca de professores, mas mesmo assim encorajamos você a trabalhar direta e transparentemente com seus candidatos para resolver problemas de forma criativa. Trabalhar para construir um processo de busca equitativo e inclusivo ajuda a todos. Quase todas as recomendações que fazemos podem melhorar as experiências de todos os candidatos, mas terão um efeito descomunal em fazer com que indivíduos queer e trans se sintam bem-vindos e iguais na sua instituição.
