Por Nicki Milionis, Isobelle Martin e agradecimentos a Amy Moore
Em julho, o governo de Queensland anunciou uma reforma regulatória “líder nacional” que exige que as pessoas que conduzem um negócio ou empreendimento (PCBUs) abordem proativamente o assédio sexual no native de trabalho e o assédio sexual ou baseado no género. A primeira parcela destas alterações entrará em vigor a partir de 1 de setembro de 2024, após a divulgação das alterações ao Regulamento de Saúde e Segurança no Trabalho de Queensland de 2011 (Qld) (Regulamento WHS) em 30 de agosto de 2024 como resultado do Regulamento de Alteração de Saúde e Segurança no Trabalho (Assédio Sexual) 2024. Essas mudanças foram descritas como as “regulamentações mais rígidas da Austrália”. Apresentamos abaixo um resumo das mudanças.
A partir de 1 de setembro de 2024 – Gestão específica dos riscos de assédio sexual
A partir de 1 de setembro de 2024, as PCBU devem gerir especificamente o risco para a saúde ou segurança dos trabalhadores, ou de outras pessoas, resultante de assédio sexual ou de assédio sexual ou baseado no género no trabalho.
O assédio sexual é definido por referência a uma conduta que violaria a Lei Antidiscriminação de 1991 (Qld)(1) ou o Lei de Discriminação Sexual de 1984 (Cth).(2) Assédio sexual ou baseado no género tem o significado atribuído pela Lei de Relações Industriais de 2016 (Qld), cronograma 5.(3)
Ao identificar medidas de controlo para o risco de assédio sexual e de assédio sexual ou baseado no género, um PCBU deve ter em conta todos os assuntos relevantes, incluindo:
- Questões relativas às características dos trabalhadores, tais como:
- Assuntos relativos às características do native de trabalho ou ambiente de trabalho, tais como:
A exigência de que as PCBU tenham em conta as questões acima referidas garante que as pessoas em risco specific de sofrer assédio sexual ou assédio sexual ou baseado no género sejam identificadas. No entanto, as PCBU também devem cumprir a secção 55D do Regulamento WHS e, por exemplo, considerar como o risco de assédio sexual pode interagir e combinar-se com outros riscos psicossociais.
Sem limitar o dever existente de analisar e rever as medidas de controlo implementadas, conforme estabelecido na secção 38(1) do Regulamento WHS, existe agora um requisito adicional para rever e, se necessário, rever as medidas de controlo se uma pessoa denunciar assédio sexual ou assédio sexual ou baseado no género no trabalho.
A partir de 1 de março de 2025 – Plano de prevenção
A partir de 1 de março de 2025, as PCBU devem desenvolver e implementar um plano de prevenção escrito para gerir o risco identificado para a saúde e segurança dos trabalhadores ou de outras pessoas resultante de assédio sexual ou discriminação baseada no sexo ou no género no trabalho. O plano de prevenção escrito deve especificar:
- cada risco identificado, como idade, sexo, alfabetização em inglês, residência ou segurança no emprego;
- as medidas de controlo implementadas (ou a implementar) para cada risco identificado;
- as questões consideradas pela PCBU na determinação das medidas de controlo (incluindo as questões relevantes ao abrigo das secções 55F(1) e 55D(2) do Regulamento WHS);
- a consulta realizada pelo PCBU; e
- o procedimento para lidar com denúncias de assédio sexual ou assédio sexual ou de género no trabalho, garantindo que cada uma das questões da secção 55H(2)(f) do Regulamento WHS seja abordada.
O plano de prevenção escrito deve ser facilmente acessível e compreensível para os trabalhadores.
Uma vez preparado o plano de prevenção, este deve ser implementado e as PCBU devem tomar medidas razoáveis para garantir que os trabalhadores sejam informados do plano de prevenção e saibam como aceder ao mesmo. Além disso, o plano de prevenção deve ser revisto:
- assim que possível após ser feita uma denúncia de assédio sexual ou de assédio sexual ou de género no trabalho;
- assim que possível, após um comité de saúde e segurança no native de trabalho ou um representante de saúde e segurança dos trabalhadores solicitar uma revisão do plano de prevenção; ou
- a cada 3 anos.
O que os empregadores devem fazer agora?
O Gabinete de Relações Industriais informou que estão a desenvolver extensos materiais de orientação para ajudar os empregadores a cumprir estas novas obrigações. Observando que a primeira parcela das mudanças começa em 1º de setembro de 2024, as organizações e seus dirigentes devem ser:
- realizar avaliações de riscos e identificação de perigos psicossociais (incluindo assédio sexual);
- consultar os trabalhadores para identificar e avaliar os perigos e estabelecer medidas de controlo adequadas;
- mapear as medidas atuais em relação às obrigações regulamentares e considerar controlos de risco razoavelmente praticáveis;
- atualizar os atuais processos de notificação de incidentes e procedimentos de RH e outros;
- treinamento dos colaboradores de RH e WHS sobre as novas exigências; e
- preparando-se para ter um plano de prevenção escrito a partir de 1º de março de 2025.
Houve também grandes mudanças na Lei WHS de Queensland, no Regulamento WHS e em outras legislações de segurança, incluindo a Lei de Segurança Elétrica de 2002 (Qld) este ano. As organizações e seus dirigentes devem:
- garantir que compreendem o efeito destas recentes alterações legislativas; e
- rever as suas actuais políticas e procedimentos de segurança de forma mais ampla para garantir que os seus sistemas de segurança permanecem adequados.
Se desejar discutir estas alterações futuras com mais detalhes ou necessitar de assistência na preparação para cumprir estas novas obrigações, contacte a nossa equipa de Emprego e Trabalho.
(1) O assédio sexual acontece se uma pessoa:
- (1) sujeita outra pessoa a um ato não solicitado de intimidade física, (2) faz uma exigência ou pedido não solicitado (seja diretamente ou implicitamente) de favores sexuais da outra pessoa, (3) faz uma observação com conotações sexuais relacionadas ao outra pessoa ou (4) se envolver em qualquer outra conduta indesejável de natureza sexual em relação à outra pessoa, e
- a pessoa envolvida na conduta acima o faz com (1) a intenção de ofender, humilhar ou intimidar a outra pessoa ou (2) nas circunstâncias em que uma pessoa razoável teria antecipado a possibilidade de a outra pessoa ser ofendida, humilhada ou intimidado pela conduta.
(2) Uma pessoa assedia sexualmente outra pessoa se:
- a pessoa faz uma aproximação sexual indesejada, ou um pedido indesejável de favores sexuais, à pessoa assediada; ou
- envolver-se em outras condutas indesejáveis de natureza sexual em relação à pessoa assediada;
em circunstâncias em que uma pessoa razoável, tendo em conta todas as circunstâncias, teria previsto a possibilidade de a pessoa assediada ser ofendida, humilhada ou intimidada.
(3) O assédio de uma pessoa com base no sexo ou género da pessoa assediada, por outra pessoa que:
- se envolve em conduta indesejável de natureza humilhante em relação à pessoa assediada com base: (1) no sexo ou gênero da pessoa assediada, (2) em uma característica que uma pessoa do sexo ou gênero da pessoa assediada geralmente possui, (3) uma característica frequentemente imputada a uma pessoa do sexo ou género da pessoa assediada, (4) um sexo ou género que a pessoa assediada se presume ter, ou ter tido em qualquer momento, pela pessoa envolvida na conduta ou (4) um sexo ou género que a pessoa assediada teve, mesmo que a pessoa assediada não tivesse esse sexo ou género no momento da conduta; e
- se envolva na conduta com a intenção de ofender, humilhar ou intimidar a pessoa assediada ou em circunstâncias nas quais uma pessoa razoável teria previsto a possibilidade de a pessoa assediada ser ofendida, humilhada ou intimidada pela conduta.
