Uma análise da vitória histórica das consultoras de varejo contra a varejista britânica Subsequent plc
Introdução
Mais de 3.500 atuais e ex-consultoras de varejo venceram uma batalha authorized de seis anos pela igualdade de remuneração contra o varejista britânico Subsequent plc (Próximo). Num acórdão significativo, o Leeds Employment Tribunal decidiu que a Subsequent não tinha conseguido justificar o pagamento aos seus consultores retalhistas nas suas lojas, que são predominantemente mulheres, a taxas diferentes das dos operadores de armazém, que são predominantemente homens. Como tal, os requerentes obtiveram sucesso na maioria dos seus pedidos de igualdade de remuneração. Esta é a primeira acção de grupos de igualdade salarial no sector privado a chegar a uma decisão a nível do Tribunal e a garantir uma vitória. O valor whole a pagar pela Subsequent como resultado da vitória é atualmente superior a £ 30 milhões.
Neste artigo, fornecemos uma visão geral da lei relativa à igualdade de remuneração no Reino Unido (Reino Unido) antes de resumir o Próximo caso de igualdade salarial e examinando suas principais conclusões.
Visão geral da lei de igualdade salarial no Reino Unido
O direito à igualdade de remuneração por trabalho igual para homens e mulheres deriva da legislação europeia e da Lei da Igualdade de 2010. O direito à igualdade de remuneração ocorre quando um trabalhador realiza um trabalho igual ao trabalho realizado por um comparador do sexo oposto. O trabalho é igual ao do seu comparador se for como trabalho, trabalho classificado como equivalente ou trabalho de igual valor.
Para que um empregador defenda uma reivindicação de igualdade salarial, deve demonstrar que qualquer diferença salarial se deve a um “issue materials” que por si só não é discriminação sexual directa ou discriminação sexual indirecta. Exemplos de defesas de “fatores materiais” incluem tempo de serviço, competências e qualificações, desempenho e níveis de responsabilidade.
Resumo do Próximo caso de igualdade salarial
No Próximo No caso, que abrangeu o período de 2012 a 2023, as mulheres representavam quase 78% dos consultores de retalho, enquanto os homens representavam cerca de 53% dos operadores de armazém. Durante esse período, alguns operadores de armazém conseguiram ganhar entre 40 centavos e £ 3 a mais por hora do que os consultores de varejo.
Numa audiência preliminar, o tribunal determinou que o trabalho dos consultores retalhistas que trabalham nas lojas period um trabalho de igual valor ao dos seus colegas comparadores no armazém. Esta audiência visava considerar se existia um “fator materials” que permitisse à Subsequent distinguir as taxas salariais.
Subsequent argumentou que as taxas salariais mais elevadas para os operadores de armazéns em comparação com os consultores de retalho se deviam a uma série de “factores materiais”, em specific: o mercado de trabalho mais amplo; a capacidade de recrutar e reter mão-de-obra suficiente no armazém; e garantir a viabilidade, resiliência e desempenho do negócio.
O Tribunal aceitou que a diferença nas taxas salariais foi causada por esforços para “reduzir custos e aumentar o lucro” e que os “fatores materiais” não envolviam tratamento menos favorável devido ao sexo dos requerentes, dizendo que “não houve consciência ou influência subconsciente do género que afectou as taxas básicas de remuneração”. No entanto, considerou que os factores colocavam as mulheres e os requerentes principais numa situação de desvantagem specific (conforme indicado pelas estatísticas) e, portanto, havia discriminação indirecta. Foi então necessário considerar se esses factores podiam ser justificados como sendo um meio proporcionado para atingir um objectivo legítimo. O Tribunal decidiu sobre este ponto que a Subsequent procurou basear-se apenas num objectivo legítimo de poupança de custos, o que por si só não é um objectivo legítimo suficiente. O Tribunal prosseguiu afirmando que, mesmo que fosse considerado um objetivo admissível, o pagamento de quantias diferentes não period razoavelmente necessário para alcançá-lo. Estabeleceu que “o facto de as forças de mercado serem um trunfo anularia o objectivo da legislação; salários mais baixos em determinados sectores devido a práticas indirectamente discriminatórias poderiam então ser legalmente sustentados para sempre”. Em vez disso, “geralmente deve haver uma razão comercial mais convincente para que tais acordos sejam justificados”. Além da diferença de remuneração base, o Tribunal também considerou que a defesa do “fator materials” não foi apresentada em relação à diferença nos demais termos. No entanto, a defesa foi apresentada em relação ao pagamento de bónus de prémio de pico e alguns dos outros bónus em que os objectivos se baseavam noutras necessidades empresariais e não apenas nos custos e eram, portanto, proporcionais.
Na sequência da decisão do Tribunal, os requerentes terão direito a uma indemnização a título de pagamentos retroativos até seis anos a partir da information em que apresentaram as suas reivindicações e incluindo o tempo decorrido desde que apresentaram as suas reivindicações. O valor whole da compensação a ser paga pela Subsequent é superior a £ 30 milhões. Além disso, os contratos dos requerentes devem agora ser alterados para refletir taxas salariais iguais. Além disso, sempre que existam outras discrepâncias entre as condições aplicáveis aos consultores retalhistas e aos operadores de armazéns, incluindo pagamentos nocturnos, intervalos de descanso remunerados e pagamentos aos domingos, melhores condições também serão alargadas aos consultores retalhistas.
A Subsequent indicou que planeja apelar da decisão. Num comunicado, a empresa afirmou: “Esta é a primeira ação de um grupo de igualdade salarial no setor privado a chegar a uma decisão em nível de tribunal e levanta uma série de pontos importantes de princípio jurídico”.
Principais conclusões
Embora as decisões do Tribunal não sejam vinculativas e cada caso de igualdade de remuneração seja decidido com base nos seus próprios factos particulares, há uma série de conclusões importantes do Próximo decisão:
- Os empregadores devem estar conscientes de que a igualdade de remuneração não se trata apenas de homens e mulheres realizarem os mesmos trabalhos, mas também de saber se homens e mulheres realizam trabalhos de “igual valor”. Os empregadores devem rever cuidadosamente as suas taxas salariais e considerar se precisam de realizar um processo formal de avaliação do trabalho, quer internamente, quer com o contributo de prestadores profissionais externos.
- Os empregadores devem ter uma razão comercial mais convincente para justificar as diferenças salariais do que simplesmente pagar a “taxa de mercado”. Embora este argumento tenha sido aceito no passado, o Tribunal em Próximo indicou que isto não pode mais ser usado como um “trunfo”. Os empregadores devem adoptar sistemas de avaliação do trabalho que atribuam pouco ou nenhum peso às forças do mercado e, em vez disso, classifiquem cada emprego em termos das competências e qualificações envolvidas, da complexidade do trabalho, do grau de responsabilidade, and so on.
- A decisão do Tribunal, a primeira do género contra um retalhista nacional no Reino Unido, poderá suscitar novas reclamações por parte de trabalhadores do sector privado, bem como as prováveis reclamações de outros consultores retalhistas da Subsequent que não faziam parte dos 3.540 requerentes no recente caso.
- A decisão do Tribunal é também uma indicação dos riscos enfrentados pelos cinco principais supermercados do Reino Unido, J Sainsburys Plc, Tesco Plc e W Morrison Supermarkets Ltd, Asda Group Ltd e Co-operative Group Ltd, cada um dos quais enfrenta reivindicações de igualdade salarial semelhantes de alguns 112.000 trabalhadores.
- A decisão do Tribunal também deve ser considerada no contexto do Discurso do Rei em 17 de Julho de 2024, no qual o novo governo apresentou o projecto de Lei da Igualdade (Raça e Deficiência). Embora o direito de apresentar uma reclamação ao abrigo das disposições sobre igualdade de remuneração esteja atualmente limitado às diferenças baseadas no sexo, o projeto de lei propõe alargar o direito à igualdade de remuneração às minorias étnicas e às pessoas com deficiência. Isto poderá resultar num aumento adicional dos litígios em matéria de igualdade de remuneração.
