O novo dever dos empregadores de prevenir o assédio sexual: o que você precisa saber

Nos últimos anos, a luta contra o assédio sexual no native de trabalho ganhou força significativa, impulsionada por movimentos como o #MeToo e pela crescente consciência da natureza generalizada do problema. O público apela cada vez mais a proteções mais fortes e a medidas preventivas para garantir que possam trabalhar livres de assédio. Em resposta a isto, o governo do Reino Unido está a introduzir um novo dever authorized sobre os empregadores para prevenir o assédio sexual no native de trabalho.

Este novo dever sublinha a responsabilidade que os empregadores têm de garantir a segurança e a dignidade do seu pessoal. Representa uma mudança da mera reacção a incidentes de assédio para a sua prevenção proactiva, colocando um ónus maior sobre os empregadores para criar e manter um ambiente livre de assédio. Os empregadores precisam de considerar as implicações deste dever e, em explicit, ter em conta as orientações da Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos (EHRC) para ajudar a garantir o cumprimento.

O atual quadro jurídico

Antes de analisar o novo dever, é importante compreender o contexto jurídico existente em relação ao assédio sexual no native de trabalho. De acordo com a Lei da Igualdade de 2010, o assédio sexual é classificado como conduta indesejada de natureza sexual que viola a dignidade de um indivíduo ou cria um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

Nos termos da lei, os empregadores podem ser responsabilizados pelo assédio sexual cometido pelos seus empregados, a menos que consigam demonstrar que tomaram “todas as medidas razoáveis” para o evitar. Na prática, isto levou muitas organizações a introduzir políticas anti-assédio, a realizar formação e a estabelecer procedimentos de denúncia. No entanto, os críticos argumentam que estas medidas são muitas vezes insuficientes, uma vez que são reativas e não preventivas e podem não proteger adequadamente os trabalhadores. Os tribunais também estão relutantes em aceitar que os empregadores tenham satisfeito a defesa de “todas as medidas razoáveis”.

A introdução do novo dever

O novo dever de prevenir o assédio sexual visa colmatar estas deficiências, tornando a prevenção do assédio uma obrigação authorized proactiva para os empregadores.

O novo dever exigirá que os empregadores demonstrem que tomaram medidas significativas e proactivas para prevenir o assédio sexual. Isto vai além da mera implementação de políticas – provavelmente exigirá que os empregadores garantam que essas políticas sejam aplicadas, que os funcionários sejam devidamente treinados em comportamentos aceitáveis ​​e que uma cultura de respeito seja ativamente promovida dentro da organização.

As medidas razoáveis ​​a tomar dependerão das circunstâncias do empregador, incluindo a sua dimensão e recursos.

O não cumprimento deste dever pode resultar em ações legais, com potenciais consequências financeiras e de reputação para os empregadores. Além disso, este dever dará aos trabalhadores mais poder para responsabilizar os seus empregadores se acreditarem que foram implementadas medidas preventivas insuficientes.

O papel da Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos (EHRC)

O EHRC desempenha um papel basic no estabelecimento de normas para a prevenção do assédio e no fornecimento de orientações para ajudar as organizações a cumprir as suas obrigações legais.

A EHRC está em processo de atualização da sua orientação técnica (atualmente em versão preliminar), que destaca várias áreas-chave que os empregadores devem considerar:

1. Antecipando áreas de risco: A orientação enfatiza que os empregadores devem antecipar cenários em que os seus trabalhadores possam estar sujeitos a assédio sexual no decurso do emprego.
2. Avaliações de risco: Espera-se que os empregadores realizem avaliações de risco regulares para identificar potenciais vulnerabilidades ao assédio dentro da sua organização. Estas avaliações devem considerar factores como a dinâmica de poder no native de trabalho, a natureza do trabalho que está a ser realizado e quaisquer riscos específicos que possam surgir em determinados sectores ou funções.
3. Contato com terceiros: O dever preventivo inclui o dever de prevenir o assédio sexual por parte de terceiros. Os empregadores devem considerar o risco de os trabalhadores entrarem em contacto com terceiros em diferentes situações, o risco de ocorrência de assédio sexual nessas situações, e tomar medidas razoáveis ​​para prevenir tal assédio.
4. Etapas razoáveis: Uma vez estabelecidas as áreas de risco, os empregadores devem tomar medidas razoáveis ​​para evitar a ocorrência de assédio sexual. O que será considerado razoável irá variar dependendo de uma série de fatores, incluindo o tamanho da organização, setor, recursos e se o funcionário terá contato com terceiros. No entanto, geralmente incluirá:
   1. Políticas e Procedimentos – que devem ser revistos e atualizados regularmente. Os empregadores devem considerar ter uma política separada para lidar com o assédio sexual em oposição a outras formas de assédio ou distinguir entre os dois. Sempre que possível, as políticas devem ser acordadas com os sindicatos ou outros representantes do native de trabalho.
   2. Treinamento Abrangente – A EHRC aconselha os empregadores a fornecerem formação common adaptada às necessidades específicas da sua força de trabalho e a grupos específicos de trabalhadores.
   3. Procedimentos claros de relatórios e respostas: As organizações devem ter procedimentos claros e bem divulgados para denunciar o assédio.
   4. Responsabilidade da Liderança: A EHRC sublinha que a liderança deve estar visivelmente empenhada na prevenção do assédio e deve liderar pelo exemplo. Os empregadores devem considerar a nomeação de defensores ou grupos de trabalho designados para a prevenção do assédio, para garantir que a questão proceed a ser uma prioridade a todos os níveis da organização.

As implicações para os empregadores

Se os empregadores não cumprirem o novo dever de prevenção do assédio sexual, enfrentarão riscos financeiros significativos. Se a reclamação de assédio sexual de um empregado for bem sucedida, o empregador pode receber um aumento de 25% em qualquer indemnização (que é ilimitado), se se verificar que não cumpriu o seu dever de prevenir o assédio sexual. A EHRC também pode investigar os empregadores e emitir avisos de execução ou sanções adicionais que podem agravar ainda mais as perdas financeiras, tornando o cumprimento essential para mitigar estas responsabilidades.

Para os empregadores, a introdução deste novo dever apresenta desafios e oportunidades. Por um lado, as empresas terão de investir tempo e recursos na implementação das mudanças necessárias, o que poderá envolver a actualização de políticas, a prestação de formação e a realização de avaliações regulares. No entanto, o novo dever também oferece uma oportunidade para as organizações fortalecerem a sua cultura no native de trabalho, melhorarem o ethical dos funcionários e reduzirem a rotatividade. Ao abordar proativamente o assédio, as empresas podem melhorar a sua reputação como empregadores responsáveis ​​e criar um native de trabalho mais produtivo e harmonioso.

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